Ja iznomāt lēni Kā jūs pastiprināt morāli?

“Apsverot pēdējos trīs ceturkšņus apsekojuma datiem, darba devēji ir nonākuši neitrālā stāvoklī, kad runa ir par darbā pieņemšanu,” teica Džefrijs A. Joerres, „Manpower Inc.” priekšsēdētājs un izpilddirektors. darbinieku skaita pieaugums. Tā ir smalka pārmaiņa, kas darba tirgū vēl nav uztverama, tomēr tas ir pārtraukums no gandrīz plus nemainīgajiem nomas plāniem. ”

No 14 000 apsekotajiem ASV darba devējiem 28% sagaida, ka 2007. gada otrajā ceturksnī palielināsies algas, savukārt 7% sagaida, ka darbinieku skaits samazināsies. Piecdesmit deviņi procenti sagaida, ka nomas temps nemainīsies, un 6% nav izlēmuši par viņu darbā pieņemšanas plāniem.

Sezonāli izlīdzinātie apsekojumu rezultāti liecina, ka darba devēji visdrīzāk saglabā vai samazina personāla aktivitātes, nevis palielina darbinieku skaitu.

Forbes.com aicināja un lūdza man komentēt savu jauno dienas padomu, kā mazo uzņēmumu īpašnieki un vadītāji var sekot līdzi morālei, ja darba slodze sāk pieaugt vai atlaišana notiek, ja darbaspēka apsekojums liecina, kā liecina Manpower Survey. Es atzīmēju slepenu ieroci, kas ir mazajiem uzņēmumiem: darba vietas intimitāte.

Ar intimitāti es nedomāju romantisku intimitāti. Drīzāk es domāju intimitāti, kas nāk no ciešas sadarbības ar cilvēkiem, kuri ir jūsu kaimiņi, draugi, pat ģimenes locekļi - ļoti bieži mazos uzņēmumos.

Mazākā darbavietā jums ir ciešākas attiecības ar cilvēkiem, kas tur strādā. Jūs varat sazināties ārpus darba vietas. Jūs labāk iepazīsiet cilvēkus, jo mazā darba vietā vienkārši ir mazāk cilvēku, nekā plašākā organizācijā.

Tas nozīmē, ka jūs labāk varat klausīties un izpētīt savu darbinieku reakcijas un sākt sajūtu par to, kas motivē cilvēkus, kuri strādā jūsu labā. Un tas ir galvenais, lai saprastu, kas ļaus darbiniekam justies pozitīvi un entuziastiski, salīdzinot ar negatīvo un apgrūtināto, darba nomas vai darba vietu samazināšanas laikā. Ziniet, kas motivē šo konkrēto personu .

Dažādu cilvēku motivatoru koncepcija faktiski tika uzrakstīta Hārvardas biznesa skolas darba zināšanu rakstā, kuru esmu atzīmējis un pieminējis daudzas reizes. Rakstā norādīts, ka darbinieki nosaka, kā viņi redz savu darbu, pamatojoties uz vienu no 8 faktoriem, un sniedz diezgan daudz noderīgu piemēru. Ja jūs varat noteikt, kurš no šiem faktoriem visvairāk vēršas pie darbinieka, jūs varat noskaidrot, kā pārsūdzēt šo personu.

Tomēr, tāpat kā lielākā daļa biznesa, ir vieglāk pateikt, kas motivē jūsu darbiniekus, nekā izdarīt. Dažiem uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem intuitīvi ir ieskats, kas motivē darbiniekus. Lielākā daļa no mums tomēr nav tik apdāvināti. Mums ir jāpieliek pūles, lai to izprastu. Mums ir jādomā par katru personu atsevišķi. Mums ir jāiesaistās diskusijās. Mums ir jāidentificē vissvarīgākais viņam vai viņai, pamatojoties uz norādēm par to, ko darbinieks runā, kas izjauc darbinieku, kas satrauc darbinieku un tā tālāk.

Bet, galu galā, ja jūs varat noskaidrot, kas vada atsevišķu darbinieku, jums ir labākas iespējas pozitīvi sazināties ar personu par problēmām, ar kurām saskaras bizness. Piemēram, ja darba ņēmēju motivē atbildība un karjeras izaugsme, tad viņš vai viņa var redzēt iznomāšanu kā iespēju virzīties uz priekšu un uzņemties lielāku lomu. No otras puses, darbinieki, kuru galvenais uzdevums ir drošības nepieciešamība, vēlēsies pārliecināt, ka viņu darba vietas vairs nepazūd - tas ir tas, ko viņi rūpējas.

Starp citu, šī metode pat attiecas uz mijiedarbību ar biznesa partneriem un neatkarīgiem līgumslēdzējiem.

Visbeidzot, es vēlos norādīt, ka, apspriežot šo jautājumu, es nedomāju, ka ekonomika virzās uz sliktiem laikiem vai ka atlaišana ir nenovēršama - vispār. Kā norāda Manpower Survey, izmaiņas šajā brīdī ir smalkas.