Darbinieku atlases direktori varētu būt bijušie personāla atlases darbinieki, kas strādāja pie augstākās pozīcijas uzņēmumā, vai arī tie var būt direktori, kas ir īpaši apmācīti, lai vadītu darbā pieņemšanas un atlases procesus konkrētās nozarēs, piemēram, darbā pieņemšanas direktorus, kas specializējas veselības aprūpes darbā. Tipiskās prasmes un kvalifikācija, kas viņiem būtu jāsāk ar četru gadu grādu, zināšanām par pilnīgu dzīves cikla pieņemšanu darbā un vismaz pamatzināšanas par visām cilvēkresursu disciplīnām, piemēram, apmācību, kompensāciju un pabalstiem, un darbinieku attiecībām. Dažās organizācijās darbā pieņemšanas direktori ir pazīstami arī kā "talantu iegūšanas direktori".
$config[code] not foundStratēģiskā attīstība
Darbinieku atlases direktoriem parasti ir augstāks pienākums nekā interviju plānošana, jaunu nomas dokumentu apstrāde un kandidātu iegūšana. Viņi nodarbojas ar darbaspēka stratēģiskā virziena attīstību, iznomāšanas tendenču izpēti un organizācijas reakcijas uz darba tirgus izmaiņām prognozēšanu, piemēram, trūkumu un pārpalikumu. Turklāt viņi var būt atbildīgi par to, kādas metrikas ir vislabāk piemērotas uzņēmumam, un analizēt šos rādītājus, lai pielāgotos darbā pieņemšanas praksei, piemēram, mērījumu veikšanai uz laiku. Budžeta un izmaksu ierobežošana ir arī viens no viņu pienākumiem, kas attaisno pastāvīgo mijiedarbību ar daudziem darbā pieņemšanas direktoriem ar finanšu departamentu, kompensāciju un pabalstu speciālistiem un personāla vadības direktoriem.
Personāla atlases un atlases process
Viņi rūpējas par darbā pieņemšanas un atlases procesa pilno dzīves ciklu, sākot no darba pieprasīšanas posma līdz darba piedāvājuma posmam un faktiski jaunu darbinieku piesaistīšanai uz kuģa; tomēr tie nav tieši iesaistīti šajos pasākumos. Pieņemšanas un atlases procesu vada personāla atlases direktori, sniedz ieteikumus darbā pieņemšanas procesu racionalizēšanai un apstiprina pakalpojumu sniedzēju, piemēram, izpilddirektoru, vadītāju vai personāla aģentūru, iesaisti. Viņi arī regulāri sazinās ar personāla direktoru vai uzņēmuma vadošo vadītāju par to, kā viņi ir izstrādājuši darbā pieņemšanas un atlases procesus, lai apmierinātu organizatoriskās vajadzības.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingKomandas vadība
Darbinieku un nodarbinātības speciālistu pieņemšana darbā, apmācība, veicināšana un izbeigšana ir viens no darbā pieņemšanas direktora vai vadītāja ikdienas pienākumiem. Papildus uzņēmuma darbaspēka tāldarbības plānošanai viņiem ir jāpārvalda savs personāls, novērtējot to sniegumu, sniedzot konstruktīvu atgriezenisko saiti par uzlabojumiem un atzīstot, ka darbinieki, kas strādā ļoti efektīvi, ir pieņemti darbā. Ja uzņēmums veic ārpakalpojumu daļu no darbā pieņemšanas funkcijas, darbā pieņemšanas direktors ir atbildīgs par pakalpojumu sniedzēju darbības uzraudzību un arī to darbības novērtēšanu.
Augsta līmeņa darbā pieņemšana
Daudzi darbā pieņemšanas direktori ir iesaistīti augsta līmeņa amatu atlases procesā, piemēram, izpildvaras līmeņa iecelšanā, un viņi piedalās atlases komitejā valsts mēroga kandidātu meklēšanai un augsta līmeņa izvietojumiem. Dažās organizācijās personāla atlases darbinieki rīkojas ar tipiskiem darbinieku izvietojumiem, kamēr direktors spēlē galveno lomu kandidātu pārbaudē amatos, kas nav darbinieki. Viņi arī var būt kontaktpunkts, lai apspriestu darba līgumu noteikumus un nosacījumus, kā arī sazinātos ar kompensāciju un gūtu labumu speciālistiem par darba piedāvājuma detaļām šiem augsta līmeņa amatiem.
Galvenās kompetences
Dažas no galvenajām kompetencēm, kas ir nepieciešamas darbā pieņemšanas direktoriem, ir komunikācijas prasmes, zināšanas par godīgu nodarbinātības praksi, piemēram, pieļaujamie atlases procesi un pretdiskriminācijas likumi, un, protams, vadības prasmes un vadības spējas. Lielās organizācijās viņiem ir jābūt pieredzei pārmaiņu vadībā un jāspēj ietekmēt citus, tostarp cilvēkresursu direktorus un operāciju, finanšu un administrācijas vadītājus. Daudzi arī ir iesaistīti organizācijas izstrādē par darba devēju, izvēloties stratēģisko dizainu un sabiedrības iesaistīšanos kā labu korporatīvo iedzīvotāju.
2016. gada algu informācija cilvēkresursu vadītājiem
Saskaņā ar ASV Darba statistikas biroja datiem cilvēkresursu vadītāji 2016. gadā nopelnīja vidējo gada algu $ 106,910 apmērā. Zemajā līmenī cilvēkresursu vadītāji nopelnīja 25. procentiles algu 80,800 ASV dolāru apmērā, kas nozīmē, ka 75 procenti nopelnīja vairāk nekā šī summa. 75. procentiles alga ir 145,220 ASV dolāri, kas nozīmē, ka 25 procenti nopelna vairāk. 2016. gadā ASV kā cilvēkresursu vadītāji bija nodarbināti 136 100 cilvēku.
