Daži darbinieki pastāvīgi strādā augstā līmenī. Daudzi piedzīvo augstumus un kritumus, un daži nokļūst ilgāk nekā citi. Kā menedžeris jums ir jāgūst maksimāls labums no saviem darbiniekiem, un reizēm tas nozīmē runāt ar nabadzīgiem darbiniekiem un palīdzēt viņiem uzlabot. Ņemot draudzīgu, diplomātisku pieeju, bieži vien jūs saņemsiet labākus rezultātus, nekā izmantojot dzelzs-dūri taktiku.
Privātā saruna
Veiktspējas novērtējumi un kritika vienmēr prasa privātu tiešo sarunu ar attiecīgo darbinieku. Tālruņa zvani un e-pasta ziņojumi ir pārāk bezpersoniski. Jūs vēlaties, lai darbinieks justos, ka jūs viņam rūpaties un vēlaties, lai viņš gūtu panākumus, nevis, ka tu domā par viņu kā darbavietas droni, kurš jūs apātisks pret. Nekad neaizmirstiet par viņa darba problēmām viņa kolēģu priekšā. Tikties ar savu biroju vai privāto zonu. Ja viņa kolēģi noķer vēja spējas, tad sākas baumas, un viņš, iespējams, zaudēs lielu cieņu pret jums.
$config[code] not foundPozitivitāte
Lai gan jūs varētu vēlēties ienirt tieši šī jautājuma būtībā, tas var deflēt savu darbinieku un saplūst ar savu pārliecību. Pieskarieties dažiem pozitīviem, ko viņš atved uz darba vietu. Ļaujiet viņam zināt, ko viņš dara labi, lai stiprinātu savu vērtību uzņēmumam, parādītu, ka pamanāt viņa iemaksas, un lai viņš saprastu, ka neesat viņu aicinājis, lai noņemtu savas vājās puses.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingPaskaidrojums un piemēri
Runājiet par darbinieka sniegtajām problēmām diplomātiskā veidā, bet necietējiet tos. Piemēram, stāstot, ka viņa pārdošanas numuri ir briesmīgi, ir pārāk daudz. Tā vietā pastāstiet viņam, ka viņa numuri ir zemāki par uzņēmuma un jūsu vēlmēm, un pēc tam pastāstiet viņam, kādas ir šīs cerības. Pastipriniet savu nostāju, parādot viņam ziņojumus, numurus un viņa slikto sniegumu piemērus. Piemēram, pieņemsim, ka viņš sniedz nepieņemamu klientu apkalpošanu. Parādot viņam klienta sūdzības un glancējot iepriekšējo situāciju, kad viņš bija dusmīgs vai ignorējis klientu, jūsu lieta ir pārliecinošāka. Liela daļa palīdzot darbiniekam labāk sevi saprast, ka viņam ir jāuzlabo. Ja jūs esat neskaidrs vai nepiedāvā pierādījumus par savām problēmām, viņš varētu domāt, ka esat hiperkritisks un ka viņš veic tikai labi.
Sekas
Daži darbinieki, iespējams, nesaprot, kas un kas viņu slikto sniegumu negatīvi ietekmē. Ja viņi neapzinās savu darbību sekas, viņi nevar saprast, kāpēc ir tik svarīgi pārtraukt to darbību. Slikta veiktspēja bieži ietekmē kolēģus, uzņēmuma reputāciju un panākumus, klientus un produktus vai pakalpojumus, par kuriem darbinieks ir atbildīgs. Pieņemsim, ka esat restorāna vadītājs. Viens no jūsu pavāriem cīnās, lai savlaicīgi saņemtu pārtiku. Paskaidrojiet viņam, ka lēns pakalpojums negatīvi ietekmē serverus, jo nelaimīgie klienti var mazināties. Ja serveri piedāvā daļu no saviem padomiem pavāriem, tas nozīmē mazāk naudas savā kabatā nakts beigās.
Uzlabošana
Stāstot darbiniekam, kuram viņš ir nepieciešams, lai viņa spētu izspēlēt savu spēli, tas nav līdzīgs tam, kā kāds stāsta, ka viņš pārspēj baseinu, kad persona nezina, kā peldēties. Iespējams, jūs neredzēsiet lieliskus rezultātus, jo jūs vienkārši izdodat direktīvu, nevis ilustrē, kā gūt panākumus. Uzziniet, kāpēc darbinieks uzskata, ka viņa sniegums ir zemāks. Jautājiet viņam, vai viņš var domāt par dažiem veidiem, kā uzlabot savu sniegumu, un pēc tam izrunāt savas idejas, paturot prātā savas bažas. Sanāksmes beigās jūs vēlaties, lai darbinieks iziet no sava biroja ar plānu, lai uzlabotu viņa sniegumu.
