Jebkurās biznesa attiecībās pastāv konflikta iespēja. Tas ir kā Yin un Yang - tur ir labi un tur ir slikti.
Pirms daudziem gadiem es strādāju uzņēmumā, kur visi zināja, ka izpilddirektors nav konfrontējošs. Bija cilvēki, kas to izmantoja. Viņi zināja, ka viņš neko nesaka; viņš bija tikai gatavs traks. Interesanti ir tas, ka lielākā daļa cilvēku nav konfrontējoši. Un tie paši cilvēki nonāk konfliktā.
$config[code] not foundNeatkarīgi no tā, kādu pozīciju jūs turat uzņēmumā, pastāv risks, ka jūs atradīsiet konfliktu. Jums var būt līdzstrādnieks, kurš, jūsuprāt, nav slodze. Jums var būt darbinieks, kas, šķiet, nedarbojas līdz pat. Varbūt jums ir pārdevējs, kas nesniedz vai klients nav apmierināts.
Skatīt, konfliktu potenciāls ir visur. Turklāt es apgalvoju, ka mēs esam nonākuši konfliktā. Mēs uzskatām, ka tas notiks, tāpēc tā!
Izpētīsim, kā tas notiek: teiksim, ka jūs strādājat pie projekta, un viens komandas loceklis nepilda savas saistības pret mērķi. Jūs esat apbēdināts un neapmierināts. Jūs vēlaties kaut ko pateikt, bet jūs esat pārliecināts, ka tas nonāks konfrontācijā. Jūs esat pārliecināts, ka otra persona to nelietos; viņi saņems aizsardzību.
Tātad, jūs neko nesaka. Laika gaitā tas turpinās un jūsu vilšanās pārvēršas dusmās. Kas notiek tālāk? Jūs sitāt savu kaudzi. Balsis tiek paaugstinātas, saspīlējums ir augsts, un aizstāvība ir augstāka. Tagad jūs tiešām esat konfliktā! Jūs neesat guvis problēmu atrisināt? Patiesībā tagad jums ir divas problēmas. Jūsu bailes no konflikta ir izraisījušas divus konfliktus, kad pirms nebija pat viena.
Daļa no iemesla, kāpēc jūs sākumā neko neteicāt, ir tas, ka esat pieņēmis dažus pieņēmumus. Jūs uzskatījāt, ka cita persona rīkojās ar nodomu. Jūs uzskatījāt, ka viņi negribētu dzirdēt to, kas jums bija jāsaka.Jūs pieņemāt, ka viņi saņems aizsardzību.
Tātad, ko jūs varat darīt, lai mazinātu konflikta risku? Sazināties skaidri un konsekventi. Ja vēlaties, lai cilvēki strādātu ar jums, jūsu uzdevums ir pārliecināties, ka jūs labi sazināties. Pastāstiet viņiem mērķi, jūsu cerības, sanāksmes sekas, bet ne tikšanās, šīs cerības, kā arī jūsu lēmumu iemesli.
Kad cilvēki saprot, kāpēc ir pieņemts lēmums, viņi to seko. Tie ir šķietami patvaļīgi lēmumi, kas rada problēmas.
Kad jūs iepriekš informējat par visām šīm lietām, jūs nosakāt skatuves posmu. Sekojiet šai sākotnējai saziņai ar nepārtrauktu, konsekventu komunikāciju par šīm lietām, pievienojot progresu. Neuzņemieties, ka cilvēki zina, kā notiek lietas. Iesaistīšanās sarunā ir labākais veids, kā pārliecināties, ka ikviens ir uz kuģa. Tas ir arī labākais veids, kā uzzināt, vai kāds nav pārliecināts par virzienu vai nevēlas spēlēt kopā.
Pieņemsim, ka jūsu komandas cilvēki vēlas gūt panākumus, vēlas darīt labu darbu un vēlas palīdzēt sasniegt savus mērķus. Tagad palīdziet viņiem gūt panākumus, pārliecinoties, ka viņi ne tikai zina mērķus, bet arī to, kā viņi var jums palīdzēt. Pārliecinieties, ka viņi saprot cerības un sekas. Ne visas sekas ir sliktas. Ja kāds atbilst vai pārsniegs cerības, kas jums ir, ir jābūt pozitīvām sekām.
Ja esat darījis visas šīs lietas un rodas atvienojums, kas nenozīmē, ka ir jābūt konfliktam. Atklāti sakot, darbs, ko jūs veicat priekšā, rada situāciju, kad nav vajadzīgs konflikts. Ja kāds nepiedalās savās darbībās, varat veikt pasākumus, lai noteiktu, kāpēc un kāpēc jūs nonākat pie rezolūcijas:
1. solis. Izlemiet savu vēlamo rezultātu Pirms situācijas risināšanas izlemiet, ko vēlaties sarunas iznākumam. Tas palīdzēs jums veidot, kā jūs gatavojaties tuvoties šai sarunai.
2. solis: noņemiet mērķi un ekspozīcijas Ir laba ideja sākt sarunu ar atsauci uz to, kādas ir cerības. Jūs nosakāt posmu, lai apspriestu to, kas faktiski notiek.
3. solis: Atgādinājums, kas notiek Pārliecinieties, ka jūs paskaidrojat, kas ir pareizi un kas nav pareizi, un to, kāda ietekme ir mērķa sasniegšanai. Jūs palīdzat citai personai saprast, kā jūs redzat lietas un kur tās šķiet aizgājušas.
4. solis: meklēt ievadi Jūs pats nevarēsiet to atrisināt. Jums ir jāiegādājas no citas personas. Viņiem ir jāpiedalās sarunā, sākot ar paskaidrojumu, no kurienes viņi nāk. Tas var prasīt jums klusēt (kas var būt grūts). Liela atšķirība ir tā, ka tā aptver šo klusumu.
Kad viņi ir izskaidrojuši savu viedokli, strādājiet ar viņiem, lai rastu rezolūciju. Kad viņi piedalās problēmu risināšanā, jums ir lielāka iespēja, ka rezolūcija darbosies. Tajā pašā laikā, ja viņi nepiedalās šajā daļā, viņi norāda, ka viņi nav dzīvotspējīgs komandas dalībnieks. Nekādas balsis netiek paceltas, nekas netraucē uzliesmojumu, nav aizsardzības. Jums ir loģiska, strukturēta saruna bez emocijām. Rezultāts būs labs un labākais jūsu uzņēmumam, vai tas novedīs pie personas atstāšanas vai uzturēšanās. Mērķis ir atrisināt problēmu. Mēs visi vēlamies, lai risinājums ietvertu visus komandas locekļus, kas paliek neskarti. Tomēr dažreiz risinājums prasa komandas dalībnieka vai divu locekļu iziešanu. Labākais veids, kā izvairīties no konfliktiem, ir sazināties, sazināties, sazināties. Lai sasniegtu mērķi, pieturoties pie šī mērķa, sazinoties ar šo mērķi un sasaistot visu ar šo mērķi, jūs varat saglabāt komandu kursā. Tas arī samazinās visus jautājumus. Un, protams, ja rodas jautājums, tas ir skaidrs, konsekvents paziņojums, kas novērsīs šīs problēmas pārvēršanos konfliktā. Office konflikta fotoattēls, izmantojot Shutterstock
