Neviens bizness nepalielinās. Uzņēmumi ir labi eļļotas mašīnas (cerams), kurās ir cilvēki, infrastruktūra un sistēmu kopums, kas strādā kopā, lai ražotu vērtības vai pakalpojumus.
Kā uzņēmuma īpašniekam ir jāstrādā ieslēgts jūsu uzņēmums nav iekšā to.
Komandas pieņemšana darbā un palīdzot viņiem augt, ir viena no lietām, ko mēs darām, lai strādātu ar mūsu biznesu. Un tas ir viens no vissmagākajiem darījumiem biznesā. Grūts vai nē, ir noteikumi par komandas nomu un būvniecību:
$config[code] not found1. Nenomājiet draugus un ģimeni, nedomājot divreiz
Par šo jautājumu jautājiet Corpelli.com izpilddirektoram Nellie Akalp, un jūs, visticamāk, saņemsiet labu laiku. Viņa uzrakstīja gabalu par mazāko uzņēmumu padomiem mazo uzņēmumu īpašniekiem, un pirmā, ko viņa norāda, ir “zināt cilvēkus, kurus jūs zināt.”
Uzņēmumu īpašnieki bieži meklē tūlītēju palīdzību no saviem draugiem un ģimenēm.
Lūk, lieta: jūs esat biznesā, nevis ģimenes sapulcē. Personu, kas pazīstami, pieņemšana nav pietiekams iemesls, lai pieņemtu darbā. Lai gan šeit ir spēcīgs uzticības elements, apstiprinātās prasmes un attieksme var nebūt nekas - galvenie parametri, kas tiek pieņemti lēmumu pieņemšanā, lai nolīgtu cilvēkus strādāt jūsu uzņēmumam.
Turklāt, ja jums ir jāizslēdz darbinieks (kas varētu notikt), izejas intervijas vietā parādās drāma. Ģimenes un draugu nolīgšana var būt ātra un vienkārša, bet daudz grūtāk ir nošķirt. Iedomājieties, kā tas jutīsies, ja jums ir jāaizliedz draugs vai tuvs ģimenes loceklis. Tas vien var likt jums meklēt citur.
2. Uzrakstiet labu darba aprakstu
Vājais darbā pieņemšanas process noved pie kļūdām, kas var būt dārgas. Kāpēc? Jūs esat izšķērdējis laiku, pieņemot darbā un intervējot, tikai, lai kāds, kurš izrādās, būtu slikts. Persona ilgstoši nenotiek - vai nu atstājot vilšanos vai atlaižot. Pirms jūs to zināt, jūs atkal pieņemat darbā.
Tikmēr darbs netiek darīts. Esošie darbinieki jūtas pārmērīgi apgrūtināti. Tomēr jūs esat atpakaļ uz kvadrātveida. Viss process beidzas ar vairāk laika un naudas nekā tad, ja tas būtu izdarīts pareizi.
Sāciet ar rūpīgu darba aprakstu - nevis kādu neskaidru sajūtu par to, ko vēlaties. Tagad es zinu, ka tas izklausās veselais saprāts, bet ļaujiet man jums pateikt, ka to bieži uzskata par nenozīmīgu darbu. Tas ir nekas cits. Jums ir nepieciešams darba apraksts ne tikai jums, bet citiem.
- Citi vadītāji un kolēģi Jūsu uzņēmumā ir nepieciešams darba apraksts. Viņiem var būt atšķirīgas idejas par to, kas nepieciešams amatam. Neuzņemieties, ka visi (a) zina, vai (b) piekrīt. Darba apraksta apkopošana un to apspriešana iekšēji palīdz visiem atrast to pašu lapu.
- Kandidātam ir nepieciešams darba apraksts. Manā iepriekšējā dzīvē kā NYSE kompānijas personāla cilvēkresursu vadītājs, reizēm mums būtu kāds darbs, lai atgrieztos un izbraucu pirmajās 60 dienās. Kāpēc? Dažreiz tas bija saistīts ar neiekļaušanos uzņēmuma kultūrā. Bet tikpat bieži darbs netika uzskatīts par iecerēto. Izrādās, ka pienākumi faktiski atšķīrās no tiem, ko viņi gaidīja.
- Jums ir nepieciešams darba apraksts. Kamēr darba apraksts nav sastādīts, jūs nevarat apzināti domāt par to, kas jums nepieciešams, it īpaši, ja tas ir jauns amats. Darba apraksta izveides un pārskatīšanas akts liek jums noteikt jūsu patiesās vajadzības. Kad es esmu gājis cauri vingrinājumam, es beidzot esmu beidzis ar kaut ko pavisam citu. Piemēram, tā vietā, lai būtu nepieciešama mārketinga persona, es varētu būt sapratis, ka man tiešām ir nepieciešama pārdošanas persona.
Darbu aprakstu rakstīšana ir garlaicīga, es zinu. Bet domājiet par to, ka tas rada stabilu pamatu pārējiem darbiniekiem, kas pieņem darbā darbā un pieņem darbā.
3. Noma uz attieksmi
Mark Murphy, autors Pieņemšana darbā ar attieksmi , pētījumā, kas izsekoja vairāk nekā 20 000 jaunu darbinieku, 18% laikā neizdevās 46%. Pārsteidzošs ieskats no pētījuma bija tāds, ka 89% no jaunajiem darbiniekiem neizdevās attieksmes dēļ un tikai 11% bija spiesti pamest darbavietas prasmju trūkuma dēļ.
Marks arī norāda, ka, lai gan tehniskās iemaņas var vieglāk novērtēt darba devējiem un vieglāk apgūt jaunus darbiniekus, attieksme ir pelēka zona, kuru ir grūti novērtēt. Arī jūs nevarat apmācīt cilvēkus par attieksmi (vismaz ne tik efektīvi, kā jūs varat apmācīt viņus par prasmēm). Marka noderīgi sniedz 6 padomus par attieksmes pieņemšanu kā pēcapmeklējumu.
Grunts līnija: jā, prasmes ir ļoti svarīgas. Taču prasmes nav vienīgā lieta.
Prasmes ir tas, ko izmantojat, lai izspiestu kandidātu kopumu. Attieksme ir tas, ko izmantojat, lai izvēlētos pareizo personu no kvalificētiem kandidātiem. Un attieksme ir kaut kas, ko jūs varat novērtēt intervijas procesa laikā.
4. Uzziniet, kā intervēt, pieņemot komandu
Lielākā daļa uzņēmumu to nesaņem. Intervija ir prasme, kas jādarbojas un jāmācās tāpat kā jebkura cita prasme. Uzvedības jautājumi, ko darba devēji jautā interviju laikā, ne vienmēr ir pareizais jautājums, kā uzdot jautājumus un kam ir kļūdas.
Carrie Sloan no Fox Business norāda uz dažām konfesijām.
Es gribētu domāt par intervēšanas procesu kā savstarpēju informācijas apmaiņas sesiju, nevis testu. Katrai pusei - intervētājam un intervējamajam - ir jāvāc pietiekami daudz informācijas, lai izlemtu. Intervētajam ir jāizlemj, vai viņa un viņas stāvoklis ir piemērots. Un, protams, uzņēmumam ir jālemj, ka kandidātam ir kvalifikācija un attieksme, un tā iekļaujas uzņēmuma kultūrā.
Mēģiniet veidot interviju tā, lai katrai pusei būtu pietiekami daudz laika runāt. Neuztraucieties par interviju savā aizrautībā, lai pastāstītu kandidātam visu par uzņēmumu. Uzdot atklātus jautājumus, lai izvilktu personu, nevis tikai „jā vai nē” jautājumus. Jūs uzzināsiet visvairāk, novērojot un klausoties atbildes uz šiem atklātajiem jautājumiem.
Pēc personas atsākšanas pārskatīšanas vislabāk ir uzdot jautājumus iepriekš. Nemēģiniet to spārni. Jūs varat aizmirst galvenos elementus, kas jums jāzina.
Turklāt jūs būsiet pārāk aizņemti, domājot par nākamo jautājumu, lai izlasītu ķermeņa valodu un klausieties . Tas ir tas, kas jums tiešām ir jādara intervijā.
Intervijas procesā iekļaujiet arī citus. Plānojiet kandidātus, lai katrs kopā pavadītu pusstundu ar saviem komandas galvenajiem kolēģiem un vadītājiem. Pēc intervijas iepazīstieties ar komandu, lai iegūtu ieguldījumu un mēģinātu panākt vienprātību. Tad jūsu esošā komanda tiks ieguldīta tās personas panākumos, kura galu galā saņem darbu. Ja jūs ievedat kādu, neapspriežoties ar citiem, dažās organizācijās esošie cilvēki pretoties šai jaunajai personai. Jūs vēlaties, lai šī jaunā noma varētu gūt panākumus.
5. Atrodiet „pasīvos” kandidātus
Ar pasīviem kandidātiem es nedomāju pasīvās personības. Adler grupa nesen veica pētījumu par LinkedIn, kur 83% nodarbināto profesionāļu sevi klasificēja kā „pasīvus kandidātus”, t.i., tos, kuri meklē darbu.
Tādējādi visā darbā pieņemšanas nozarē tehniski darbojas tikai 17% no visiem pieejamiem un nodarbināmiem personāla kopumiem. Mazajiem uzņēmumiem tas ir milzīgs nodarbināmo talantu klāsts, kas trūkst regulārajā darbā pieņemšanas procesā! Jums vajadzētu mēģināt pieskarties šim baseinam.
Ere.Net, Adlera grupas vadītājs Lou Adlers norāda uz dažiem veidiem. Piemēram, viņš ierosina izveidot „ideālu personālu” darbam, tostarp demogrāfiskajiem datiem; karjeras un personīgās vajadzības; un visticamāk uzņēmumi, no kuriem tie iegūs. Arī pirmajās 5 minūtēs esiet gatavs pastāstīt personai par lieliskajām priekšrocībām, strādājot ar Jūsu uzņēmumu: karjeras izaugsmi, kultūras atbilstību, dzīves / darba līdzsvaru un lielisko komandu, kas jums jau ir.
Šīs lietas palīdz jums piesaistīt „pašlaik neizskatīto” kandidātu.
6. Veidojiet savu komandu ar redzējumu, mērķa skaidrību un apmācību
Jūs izveidojāt pareizu sistēmu, lai pieņemtu darbā cilvēkus un pēc tam tos strādātu. Tomēr darbs gandrīz nenotiek.
Reālā atslēga komandas pieņemšanai ir tas, ko jūs darāt pēc darba piedāvājuma:
- Darbiniekiem ir jāzina, ko no viņiem sagaida. Vai jūs esat vainīgi, ka neizmantojat skaidras instrukcijas? Vai jūsu uzņēmumam trūkst dokumentētu procesu un sistēmu? Vai neskaidrība valda? Apmācība un sistēmas ir būtiskas.
- Viņiem ir nepieciešams redzēt lielo attēlu. Izskaidrojiet vīziju un mēģiniet palīdzēt darbiniekiem to redzēt - aprakstiet to atkal un atkal. Mēs mācāmies, atkārtojot.
- Viņiem ir nepieciešams pozitīvs pastiprinājums. Vai jūs vienmēr norādāt, kas ir nepareizi, nevis darbiniekiem? Vai jūsu organizācijā ir atzīts darbs, kas nav labi zināms?
- Darbiniekiem ir nepieciešama mērķa izjūta. Palīdziet viņiem redzēt, ka viņi veic svarīgu darbu. Tavs uzdevums ir palīdzēt viņiem justies vajadzīgi, satraukti, motivēti.
Komandas veidošana nav darbs, tā ir māksla. Tā ir trausla prasme, kurā ir iesaistīti cilvēki, tostarp kolektīvs emociju, vēlmju, pašpiedziņas mērķu kopums, dažādi mērķi un dažādi personības tipi. Tas aizņem darbu. Cilvēkiem ir jūtas un idejas un vēlmes - un jums ir jāizdomā, kā tos izlasīt un mēģināt tos uzņemt, lai jūs tos varētu saglabāt. Tā nav viegla lieta. Tas nav vienreizējs darījums. Tas ir tas, kas jums jādara ikdienā.
Jums būs reizes, kad jūs atgriezīsieties, jo neviens menedžeris nav ideāls. Neuzvariet sevi. Nāciet atpakaļ nākamajā dienā un mēģiniet būt labāks līderis.
Kurus no šiem noteikumiem ievērojat? Ko jūsu komandas iznomāšanas process izskatās no iekšpuses?
Komandas attēls (remikss), izmantojot Shutterstock
16 Piezīmes ▼
