Labs spriedums var noderēt gandrīz jebkuram darbam. Tomēr dažos gadījumos tas var būt jautājums, kas ļauj uzņēmumam nogrimt vai peldēt - vai pat dzīvības un nāves jautājumu. Piemēram, policijas darbinieks ir atkarīgs no pareiza sprieduma, lai pieņemtu saprātīgus lēmumus un ātri tos padarītu. Neatkarīgi no tā, kāda veida laukā jūs atrodaties, dažas kopīgas intervēšanas un pārbaudes metodes var palīdzēt novērtēt kandidāta spriedumu. Tie ietver testus, uzvedības intervijas metodes un darba intervijas.
$config[code] not foundUzvedības intervēšana
Uzvedības aptaujāšanā tiek prasīts, lai darba kandidāts noteiktu, kā viņš agrāk izturējās noteiktās situācijās vai kā viņš rīkosies hipotētiskā situācijā. Piemēram, jūs varat lūgt skolotāja kandidātu, kā viņš, izvēloties konkrētu studentu problēmu, izvēlas starp dažādām disciplīnas stratēģijām. Ar uzvedības interviju ideja ir tāda, ka personas spriedums vai lēmumu pieņemšana iepriekšējās situācijās ir lielisks nākotnes uzvedības rādītājs.
Situācijas vērtēšanas testi
Tā vietā, lai personiskās intervijas laikā uzdotu hipotētiskus jautājumus, vēl viena iespēja ir piedāvāt novērtējuma testu, ko dažkārt sauc par situācijas vērtēšanas pārbaudi. Policijas biroji un izmeklēšanas iestādes dažreiz izmanto šos testus kā sākotnējo pārbaudi. Piemēram, FBI vada situācijas novērtējuma testu, kas pārbauda kandidātu prasmes organizēt, plānot un noteikt prioritātes, kā arī kandidātu spējas novērtēt informāciju un pieņemt spriedumus, pamatojoties uz šo informāciju. Piemēram, kandidātam var jautāt, kā rīkoties ar nesaprātīgu komandas locekli vai kā rīkoties ar neefektīviem kolēģiem. Šie testi bieži ir pieejami tiešsaistē, bet jautājiet savam cilvēkresursu darbiniekam par citiem resursiem.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingDarba intervijas
Ja jūs tuvojaties kandidāta pieņemšanai darbā, vēl viena iespēja, lai novērtētu savu spriedumu, ir viņas darba intervija, kurā viņa pavada dienu darbā. Kad viņa patiešām veic uzdevumus, ko viņa darītu normālas dienas laikā, jūs iegūsiet vēl skaidrāku priekšstatu par to, ko viņa spēj. Lai patiešām novērtētu kandidāta spriedumu, piešķiriet viņai projektu, kas viņai ir jādara līdz dienas beigām, un iekļaujiet mīklas gabalus, kas viņai apšaubīs labu spriedumu. Piemēram, ieviešiet kopīgu problēmu, ar kuru darbinieki saskaras darba vietā, vai lūdziet, lai darbinieks radītu problēmu, lai atrisinātu.
Atbildes mērīšana
Neatkarīgi no tā, vai izmantojat vienu vai visas šīs metodes, pārraugiet katra kandidāta progresu un izstrādājiet rindu, lai izsekotu katra cilvēka panākumus. Piemēram, FBI izmanto skalu no 1 līdz 7 kandidātu atbildēm uz situācijas sprieduma pārbaudi. Ja atbilde būtu ārkārtīgi efektīva un, visticamāk, radītu pozitīvu rezultātu, vērtētājs dotu kandidātam 6 vai 7. Ļoti neefektīva atbilde, no otras puses, nopelnītu 1 vai 2. Izmantojot vienu un to pašu sistēmu katram atbildes reakcija un katrs tests, jūs iegūsiet spēcīgu rādītāju par katra kandidāta vērtējumu katrā vērtējumā.
