Nav neviena iemesla, kādēļ darbinieks saņems paaugstinājumu. Faktori, piemēram, uzņēmuma panākumi, sākuma algas un nesenie sasniegumi, ir nozīmīgi. Tāpēc mēs jautājām 10 uzņēmējiem no Young Entrepreneur Council (YEC) šāda jautājuma:
“Kādu metodi vai procesu jūs izmantojat, lai noteiktu darbinieku atalgojumu?”
Tālāk ir norādīti YEC kopienas locekļi:
$config[code] not found1. Līdzsvarot lojalitāti un nopelnus
„Papildus pašu kapitālam agrīnajiem darbiniekiem, mēs izmantojam arī viņu pilnvaru ilgumu, lai aprēķinātu viņu kompensāciju. Tas varētu likties novecojis un diezgan birokrātisks, lai sāktu darbu, bet tas palīdz saglabāt agrīnos darbiniekus, kas ir pozitīvs signāls pārējai komandai. Protams, tas nevar būt nepotists, un veiktspēja vienmēr ir svarīga. Bet abi ir jāapsver. ”~ Fan Bi, Blank Label
2. Pārskatiet tirgus salīdzināmības
„Regulāri jums jāpārskata darbinieku algas, salīdzinot tās ar citiem uzņēmumiem ar līdzīgām iezīmēm. Šādiem datiem var piekļūt, strādājot ar algu konsultantiem vai abonējot dažādas kompensācijas datubāzes. Kad jums būs pieejami šie dati, varat to izmantot, lai pieņemtu lēmumus kā daļu no regulāras kompensācijas pārskatīšanas. ”~ Mattan Griffel, viens mēnesis
3. Atzīstiet vērtību un veiciniet ātru darbību
„Viena lieta, ko mēs esam iemācījušies Dashā, ir tas, ka mums vienmēr ir jāatrod darbinieki, kas aiziet pāri parastajam pienākumam un nekavējoties to atpazīst. Tas ne vienmēr ir jāmaksā kā atalgojuma paaugstinājums, bet to, ka jūs pazīstat vērtīgākos izpildītājus, nav ikgadēja izvēles rūtiņa - tas ir kaut kas tāds, kas būtu jānotiek katru dienu. ”~ Jeff McGregor, Dash
4. Klausieties kolēģu darbinieku slavu
„Lai gan šī nav vienīgā stratēģija, ko mēs izmantojam, kad runājam par paaugstināšanu, mūsu iknedēļas darbinieku aptaujā mēs īstenojam„ vienaudžu atzinību ”. Šajā aptaujā darbinieki var dot „izsaukumu” vienaudžiem, kuri, viņuprāt, bija augstāki un tālāk, darīja lielisku darbu un patiešām sasniedza savus mērķus. Šāda veida organiskā (un anonīma) atzinība palīdz mums noteikt, kas tiešām filmē zvaigznes. ”~ Miles Jennings, Recruiter.com
5. Izmantot mērķtiecīgi vērtējumus
„Visiem mūsu darbiniekiem ir mērķi, pamatojoties uz viņu darba aprakstiem un pienākumiem. Tad mums ir pārskati, pamatojoties uz šiem mērķiem. Vai viņi tikās? Ja tā, vai tie tika pārsniegti? Ja nē, tad kāpēc? Mēs izmantojam šos mērķus, lai novērtētu gan indivīdus, gan komandas, lai izsekotu un novērtētu progresu. Ja viņi pārsniedz savus mērķus, tad viņiem ir tiesības uz algas paaugstināšanu. Summa tiek noteikta, pamatojoties uz sniegumu. ”~ Marcela DeVivo, Valsts parādu atvieglojums
6. Aplūkojiet darbinieku pašnovērtējumus
„Par pamatu darba samaksas paaugstināšanai jāizmanto objektīvs darbības novērtējums. Tomēr tam nevajadzētu būt vienīgajam lietojumam. Tā vietā es uzskatu, ka darba devēja pašnovērtējuma veikšana ir izšķiroša, lai noteiktu, vai ir pienācis laiks paaugstināt darbinieku kompensāciju. Vai darbinieka maksimālais potenciāls ir? Vai viņi jūt, ka viņiem ir vairāk? Izmantojiet pašnovērtējumus, lai veicinātu lielāku veiktspēju. ”~ Obinna Ekezie, Wakanow.com
7. Meklējiet piepūli ārpus pienākuma
„Mums bija mācekļu vadītājs, kas pārsniedza pienākumu aicināt sasniegt kaut ko īpašu uzņēmumam. Viņš beidzās ar negaidītu paaugstinājumu. Lai startēšana kļūtu veiksmīga, ir ļoti svarīgi, lai ikviens ieliktu vairāk nekā 100 procentus, un tas ir, kā es domāju, kad runa ir par to. ”~ Ashu Dubey, 12 Labs
8. Izmantojiet procentuālo daļu
„Es piedāvāšu prēmijas darbiniekiem, kuri veic savus kolēģus katru ceturksni. Gada beigās un gada vidū tiek ieteikts palielināt procentus. Iestatiet konkrētus (reālus) mērķus, kurus vēlaties, lai darbinieki sasniegtu, un izmantojiet diferencētus procentus, lai tos atlīdzinātu. Bieži vien es mazu prēmiju piešķiru tiem, kas ievērojami pārsniedz manas cerības. ”~ Peter Daisyme, Hostt
9. Izveidojiet algu analīzes ziņojumu
„Es pieprasu, lai mans korporatīvo pakalpojumu departaments uzturētu aktualizētus atalgojuma analīzes ziņojumus pa nodaļām, kas parāda, ko mēs pašlaik maksājam saviem darbiniekiem, salīdzinot ar to, ko vidējā darba samaksa ir par viņu darbu nosaukumiem valstī. Tad es viņus izplata ziņojumu visiem departamentiem, lai izmantotu kā atsauci, pieņemot lēmumu par darbinieku algām. Atcerieties, ka jāmaksā tik daudz, cik vien iespējams, lai saglabātu konkurētspēju un saglabātu talantu. ”~ Joshua Waldron, Silencerco, LLC
10. Sešu mēnešu pārskatu grafiks
„Mūsu piecu gadu darbības laikā mūsu kompensācijas plāns ir mainījies katru gadu. Sākotnēji mēs piedāvājām tonnu pašu kapitāla. Pēc naudas piesaistīšanas mēs pārgājām uz vairāk naudas. Tagad mēs esam kaut kur pa vidu. Mums ir sešu mēnešu pārskati kā izpildvaras komanda, lai plānotu mūsu finansiālo nākotni, pēc tam mēs vadām mūsu darbinieku atsauksmes. Mēs galu galā standartizēsim, bet mēs pieņemam vajadzību pēc elastības tieši tagad. ”~ Aaron Schwartz, Modify Watches
Raising Hands Photo, izmantojot Shutterstock
1 komentārs ▼
