Lielākā daļa cilvēku var zaudēt atšķirību starp "personālu" un "cilvēkresursiem". Taču HR speciālisti zina atšķirību, īpaši tos, kuri ir izgājuši cauri pārejai. Pirms vairākiem gadu desmitiem personāla vadītāji veica ar personālu saistītās administratīvās funkcijas un attiecības starp darbiniekiem un vadību. Šodienas personāla vadītājiem ir plašāki, stratēģiskāki pienākumi. Viņi pieņem darbā un attīsta darbiniekus kā nenovērtējamu resursu darba devējiem.
$config[code] not foundPersonāls
Vēsturiski personāla vadītāji atklāja, ka cilvēki ir nodarbināti, vadīja jaunas darbinieku orientācijas programmas un izskaidroja darba devēju politiku un noteikumus. Viņi arī pārvaldīja algas un pensijas, kā arī saglabāja darbinieku personiskos un izpildes rādītājus. Personāls izdeva darbinieku rokasgrāmatas un bieži vien satikās ar darbiniekiem, lai apspriestu apdrošināšanas pabalstus. Personāla nodaļas atalgoja un disciplinēja personālu un strādāja ar uzraudzītājiem, lai kontrolētu prombūtni un nepietiekamību. Personāla vadītāji nebija tieši iesaistīti vadības interesēs vai organizāciju stratēģiskajos mērķos. Tā vietā viņi pārvaldīja darbinieku ikdienas darbības, bieži vien strādājot par konfliktiem starp darba ņēmējiem un apspriežot līgumiskus darba līgumus. Īsāk sakot, personāla vadība koncentrējās uz darbaspēku un ar personālu saistītos administratīvos uzdevumus.
Cilvēku resursi
Cilvēkresursi strādā ar organizācijas mērķiem, vienlaikus nodrošinot, ka darbiniekiem ir nepieciešamās prasmes un apmācība, lai veiktu savu darbu. Šī stratēģiskā pieeja HR atšķir no personāla tradicionālās administratīvās lomas. Cilvēkresursi ir saglabājusi kopsolī ar tehnoloģiju, automatizējot darbinieku pabalstu programmas, darbinieku informatīvos biļetenus un citu iekšējo saziņu, kā arī lielu daļu no tā ieraksta uzdevumiem. Organizācijas bieži vien ir atbildīgas par darba vietas kultūras, vērtību un ētikas standartu ievērošanu. Cilvēkresursi un personāls turpina dalīties tādās funkcijās kā darbā pieņemšana, darbinieku un darba attiecības, kompensācija un pabalsti, darbības vadība, apmācība un disciplīna. Lai gan mūsdienu cilvēkresursu speciālisti parasti sevi uzskata par “stratēģiskiem partneriem” ar darba devējiem, viņu organizācijas ne vienmēr tos uztver. J. Craig Mundy, Ingersoll Rand HR izpilddirektors, risināja šo problēmu „Kāpēc HR joprojām nav stratēģisks partneris”, rakstu, kas publicēts 2012. gada 5. jūlijā, "Harvard Business Review". Saskaņā ar M. Mundi teikto, organizāciju vadītāji ne vienmēr zina, kāpēc viņiem ir personāla nodaļas. Un HR, viņš piebilda, ne vienmēr zina, kā aizpildīt stratēģisko lomu.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingPāreja
Personāls, kas pārvēršas par cilvēkresursiem, kad organizācijas sāka atzīt, ka darbinieku sniegums bija izšķirošs viņu panākumu sasniegšanai, ziņo par vadības pētījumu rokasgrāmatu, tiešsaistes izglītojošu resursu par labāko uzņēmējdarbības praksi. Vēl viena pāreja no personāla uz HR notika, kad pakalpojumu nozares sāka pieņemt personāla vadības modeli. Personāla administratīvais fokuss šķita adekvāts ražošanas vidē. Taču pakalpojumu nozares, kuru panākumi ir atkarīgi no spēcīgu darbinieku un klientu attiecību veidošanas un uzturēšanas, atklāja uz cilvēkiem orientētu cilvēkresursu pieeju efektīvākai darbības pārvaldībai. Laika gaitā "HR" kļuva par vēlamo profesijas nosaukumu un tās turpmāko lomu.
Izaicinājums
Nodarbinātības speciālisti ir norādījuši, ka ir pieņemti darbā cilvēki, kas ir vislielākā problēma. Saskaņā ar Talent Management Alliance, tiešsaistes informācijas un ziņu avots par talantu pārvaldību un uzņēmējdarbības attīstību, augstas kvalitātes darba vietas veidošana ir atkarīga no personāla spējas pieņemt darbā un nolīgt cilvēkus, kas atbilst viņu organizācijas kultūrai. TMQ apgalvo, ka cilvēkresursu vadītāji nav koncentrējušies tik lielā mērā, cik tas ir nepieciešams, lai meklētu darba kandidātus, kuru personīgās vērtības ir saskaņotas ar viņu organizācijas vērtībām un izcilām prasībām.
