Mūsdienu darbinieks pieprasa vairāk no sava darba nekā jebkad agrāk. Viņš nevēlas tikai veselīgu atalgojumu un darba un privātās dzīves līdzsvaru. Viņš vēlas atrast jēgu savā darbā un zina, ka viņš ir novērtējis to, ko viņš dara. Tas rada jautājumu: vai jūsu darbinieki jūtas vērtīgi? Ja nezināt atbildi uz šo jautājumu, kaut kas ir jāmaina.
Lielākā daļa darbinieku jūtas nepietiekami novērtēti
Gadu gaitā ir veikti vairāki pētījumi par uzņēmējdarbības priekšrocībām, kādas ir, ja darbinieki jūtas vērtīgi. Bet vēl nesen, negatīvā ietekme sajūta nepietiekami novērtēts nebija pilnībā zināms.
$config[code] not foundSaskaņā ar Monster veikto aptauju (kurā piedalījās 2000 darbinieku un 500 darba devēju Apvienotajā Karalistē), 58 procenti darba ņēmēju neuzskata, ka darbinieki ir pietiekami novērtēti darba vietā. Tieši aptuveni 54 procenti respondentu teica, ka viņi personīgi jūtas nepietiekami novērtēti, tāpēc 41 procenti apgalvo, ka viņi ir demotivēti.
No darba devēju puses 75% aptaujāto apgalvoja, ka saprot, ka nav izteikta pateicība, negatīvi ietekmē darbinieku motivāciju. Neskatoties uz to, 41 procenti atzina, ka viņiem nepietiekami pateicas saviem darbiniekiem.
Nepietiekami novērtētu darbinieku ietekme var būt dārga
Lielākā daļa darba devēju neapzinās, ka atzinības trūkums ir ne tikai augstprātīgs vai neiespējams - tas faktiski ietekmē apakšējo pozīciju. Šo teoriju pamato pētījums no atzītā MIT profesora Daniela Ariely.
Pētījumā Ariely un viņa komanda sniedza dalībniekiem papīra lapu, kas piepildīta ar nejaušiem burtiem. Viņiem tika lūgts atrast identisku burtu pāri un pēc tam nodot lapu eksperimenta veicējam. Katrā kārtā dalībniekiem tika piedāvāts mazāk naudas nekā iepriekšējā kārtā.
Pirmajā grupā cilvēki uzrakstīja savus vārdus uz papīra, nodeva savu darbu un eksperimentētājs to teica „lieliski”, pirms papīrs tika ievietots kaudzē. Otrajā grupā esošie cilvēki neparakstīja savus vārdus un eksperimentētājs savus darbus ievietoja kaudzē, neskatoties uz to. Trešās grupas darbiniekiem viņu darbs tūlīt tika sasmalcināts pēc tam, kad tas tika iesniegts eksperimenta iesniedzējam.
„Rezultāti: cilvēkiem, kuru darbs tika sasmalcināts, vajadzēja divreiz vairāk naudas nekā tiem, kuru darbs tika atzīts, lai turpinātu darbu,” atzīmē cilvēkresursu eksperts David Hassell. „Otrajā grupā cilvēki, kuru darbs tika glābts, bet ignorēts, vajadzēja gandrīz tikpat daudz naudas, kā cilvēkiem, kuru darbs tika sasmalcināts.”
Lai gan tas ir tikai viens pētījums, tas pierāda, ka ikvienam, kas ir informēts par darbavietām, šķiet diezgan skaidrs. Novērtēšana tiek vērtēta vairāk nekā kaut kas cits - pat nauda. Vai, kā Ariely to dara, „Cilvēku snieguma ignorēšana ir gandrīz tikpat slikta kā viņu spēku sasmalcināšana viņu acīs.”
Novērtējuma trūkums var izpausties dažādos veidos.Daudzu gadu darba pieredze, strādājot par korporatīvo izpildvaru, vadības konsultants Glenns Llopis ir atklājis, ka vadītāji neapzināti nepietiekami novērtē savus darbiniekus sešos galvenajos veidos. Tas nav tikai pateicība. Tas nespēj ņemt vērā atšķirības, neatzīstot stiprās puses, atsakoties meklēt advokātu, nespējot ieguldīt attiecībās, nesniedzot atgriezenisko saiti, un katru mazo uzdevumu mikropārvadāt.
Uzņēmējs Rotem Stark ir pārliecināts par atzinības spēku un to, kā tas tieši ietekmē darbinieku motivāciju. Gadu gaitā viņa ir strādājusi daudz dažādu darbu, ieskaitot viesmīlību, pasākumu plānošanu, grima mākslinieci, modes rediģēšanu un daudz ko citu - un viņai bija darba vietas, ko viņa mīlēja, kā arī viņus ienīda. Lai gan atrašanās vieta, pabalsti un atalgojums svārstījās no darba uz darbu, Starks pārliecinoši saka: “Darbi, kurus es biju visvairāk pārliecināti, bija tie, kuros es jutu augstu novērtējumu.”
Starks pauž pārliecību, ka miljoniem citu darbinieku visā pasaulē piekrīt. Nav nekas vairāk kaitīgs vai demoralizējošs nekā novērtējuma trūkums, un ir laiks, kad darba devēji darbojas kopā.
4 veidi, kā jūs varat veikt darbinieku novērtēšanu
Kā darba devējs, iespējams, ne vienmēr ir dziļa maka, no kuras jūs varat maksāt lielas algas. Jūs arī nevarat piekļūt konkurētspējīgām priekšrocībām. Bet jums vienmēr ir iespēja parādīt darbiniekiem, ka jūs tos novērtējat. Šeit ir daži vienkārši veidi, kā to izdarīt:
1. Vai jums ir tīšas sarunas
Dažreiz priekšnieki ir pārāk nobažījušies par augšējās rokas saglabāšanu un spēka aura izspiešanu, lai parādītu jebkādas emocijas vai līdzjūtību. Ja tas ir jums, ir svarīgi, lai jūs iegūtu šo pieeju. Jums ir jābūt tīšām sarunām ar saviem darbiniekiem, lai informētu viņus, kad jūs domājat, ka viņi veic lielisku darbu (kā arī, ja viņi kaut ko dara nepareizi).
Mēģiniet vismaz vienu tīšu sarunu ar darbinieku dienā. Tas varētu būt kaut kas tik vienkāršs, kā sakot: „Hei, es pamanīju, cik lieliski tu esi bijis pie klienta šajā konferences zvanā šorīt. Es augstu vērtēju, ka esat tik labs mūsu uzņēmuma pārstāvis. Nākošajā nedēļā es domāju, ka jūs aicināsiet jūs ar citu lielo klientu. Sekojiet līdzi lielajam darbam! ”Šāda paziņojuma ietekme būs daudz pozitīvāka nekā vienreizēja naudas prēmija.
2. Apstrādāt cilvēkus ar cieņu
Kā darba devējs var būt nomākta, ja cilvēki izjaucas vai nespēj sasniegt dažus mērķus. Bet jūs nepaliekat uzņēmumam nekādu labumu, ko nepārtraukti kavē darbinieki. Cilvēki kļūdās un mērķi ne vienmēr tiek izpildīti. Kaut arī jūsu komandai ir labs solis aizmugurē, vienmēr izturieties pret darbiniekiem ar cieņu un cieņu. Tās ir divas lietas, kas nemaksā dimetānnaftalīns.
3. Atzīstiet personas
„Lai palielinātu komandas morāli, ir lieliski darīt kaut ko visu savu komandu, piemēram, ēdināšanas pusdienas vai donuts. Bet, ja jūs cenšaties parādīt savu atzinību par indivīdu, tas var viegli pazust šādos grupu svētkos, ”saka Avery Augustine, augošā tehnoloģiju uzņēmuma vadītājs. „Vienā kritienā, jūsu augstākais pārdevējs un jaunpienācējs ir tikko apbalvots ar tādu pašu precīzi: picas šķēle. Uzminiet, kā novērtēs jūsu augstākais darbinieks? ”
Pastāv tiesības atpazīt cilvēkus individuāli. Jums nav nepieciešams padarīt to par formālu vai kaut ko citu - bieži vien pietiek ar vienkāršu iepļauku priekšnams aizmugurē, bet pārliecinieties, ka esat lietojis laiku, lai izsauktu cilvēkus pēc viņu vārdiem un atpazītu individuālos centienus.
4. Jautāt par atgriezenisko saiti un ievadi
Veselīgi uzņēmumi saprot, ka iekšējās saziņas jomā nav vienvirziena ielu. Lai gan jūsu organizācijā vajadzētu būt hierarhijai, tai nevajadzētu pilnībā diktēt sarunu. Divvirzienu komunikācija ir ļoti svarīga.
Padomājiet par to šādi: Ja darbinieks nekad nesaka neko, ko uzņēmums dara, un pastāvīgi tiek pateikts, ko darīt atkal un atkal, vai viņa jūtas novērtēta vai novērtēta? Nē - viņa jūtas kā kalps. No otras puses, ja viņai tiek lūgts viņai sniegt atzinumus un atsauksmes, viņa jūtas kā vērtīgs komandas loceklis. Paturiet to prātā.
Rādīt savus darbiniekus, kurus jūs vērtējat
Atklāti sakot, jūs vairs nevarat atļauties nepietiekami novērtēt savus darbiniekus. Tā nogalina morāli un sāp apakšējo līniju. Taču laba ziņa ir tā, ka ir viegli parādīt atzinību. Tas nenozīmē daudz, lai parādītu darbiniekam, ka viņi ir vērtīgs komandas dalībnieks. Faktiski, tas ir tik vienkārši, kā atvērt muti, lai pateiktu paldies vai rakstītu ātru e-pastu, lai izskaidrotu, cik daudz kāds jums nozīmē.
Tas ir tas, ko jūs saucat par rentablu ieguldījumu uzņēmuma nākotnē.
Business Woman Photo caur Shutterstock
3 Piezīmes ▼
