Uz darbības rezultātiem balstītie paaugstinājumi var būt sarežģīti priekšmets uzņēmumu vadītājiem, īpaši, ja budžetā nav pietiekami daudz vietas, lai ikvienam komandai nodrošinātu ievērojamu pieaugumu. Nosakot, kurš saņem algu saspīlējumu - un vēl svarīgāk - cik daudz viņi saņem, ir jāzina, kā noteikt savus parametrus, lai novērtētu savus darbiniekus. Lai noskaidrotu, mēs jautājām 14 jaunā uzņēmēja padomes (YEC) locekļiem:
$config[code] not found„Kāda metode vislabāk nosaka, kuri darbinieki saņem atalgojumu? Kā jūs nosakāt, kādu paaugstinājuma līmeni dot?
Kā izlemt, kurš izpaužas
Tālāk ir norādīti YEC kopienas locekļi:
1. Izmantojiet Pay Grid
„Lai nodrošinātu, ka katrs darbinieks tiek izturēts godīgi, esiet proaktīvs, izveidojot uzņēmuma mēroga atalgojuma tīklu. Atalgojuma tīkls ir kompensācijas diapazons, piemēram, starp $ 60,000 (1. solis) un $ 70,000 (10. solis). Atkarībā no pieredzes gadiem, darba rezultātiem un mīkstajām prasmēm darbinieks sākas noteiktā posmā, un katru gadu viņi ir tiesīgi saņemt vienu, divus vai trīs soļus. Tas ir godīgi un efektīvi. ”~ David Ciccarelli, Voices.com
2. Darba atalgojuma kvalitāte
„Nav svarīgi, cik ilgi viņi ir strādājuši uzņēmumā: tas viss ir svarīgi, cik labi viņi strādā pie darba un cik svarīgi ir, ka viņi paliek. Izvēloties to, kurš saņem paaugstinājumu, atlasiet kvalitāti pār daudzumu. Kad runa ir par to, kādā līmenī dot paaugstinājumu, pārdomājiet, ko jūs domājat, ka darbinieks ir vērts. Dienas beigās tas ir par kaislību un sniegumu viņu lomā. ”~ Samuel Thimothy, OneIMS - integrēti mārketinga risinājumi
3. Vērtības pieaugums kā Leader
“Katrs darbinieks tiek vērtēts pēc standarta skalas, taču mēs arī aplūkojam, kā šī persona kļuva par līderi cietoksnī. Ja viņi parādīja izcilu izaugsmi kā līderim vai ieņēma lomu ar lielāku atbildību, mēs to apbalvojam. Paaugstinājuma līmeņi ņem vērā vairākus faktorus, tostarp tirgus datus, gūtos ieņēmumus un iespējamo iespēju. ”~ Joel Mathew, Fortress Consulting Group
4. Vai viņi ir izpildījuši un pārsnieguši cerības
„Vadītājiem ir jānosaka, vai darbinieki ir izpildījuši visus mērķus, jebkādā veidā pārsnieguši cerības un dod iespēju darbiniekiem izskaidrot vai pievienot jebkādus papildu uzdevumus, ko viņi ir veikuši pirms novērtēšanas. Šie vingrinājumi ir lielisks veids, kā novērtēt atsevišķus darbiniekus un komandu. Tiem, kuri ir pārsnieguši cerības, būtu jāpiešķir lielāka atalgojuma paaugstināšanās. ”~ Blair Thomas, eMerchantBroker
5. Vai viņi parāda konsekventu izcilību?
„Man patīk redzēt, ka darbinieki saglabā konsekventu izcilības līmeni, kas padara viņus neaizvietojamus un noved pie tiem, kas saņem lielāku atdevi. Lielus darbiniekus ir grūti atrast, tāpēc, kad jums ir svarīgi tos atalgot, lai viņi paliktu pie jums. Tādā veidā jūs varat sākt veidot savu A komandas komandu. ”~ Syed Balkhi, WPBeginner
6. Pārbaudiet Klienta datus
„Mani darbinieki katru gadu saņem paaugstinājumus, pamatojoties uz viņu sniegumu, ko mēs novērtējam, izmantojot datus par klientu saglabāšanas likmēm. Pakalpojumu nozarē klientu saglabāšana ir vissvarīgākā lieta. Par laimi, ar plānošanas programmatūru tas ir viegli izsekojams. ”~ Rachel Beider, masāžas Greenpoint, masāža Williamsburg, masāžas priekšpostenis
7. Nosveriet individuālo sniegumu un tirgus vērtību
„Ir saprātīgi vienmēr izpētīt, kādas ir konkurētspējīgās algas, nosakot, cik lielu atalgojumu, lai atalgotu savus darbiniekus. Darbinieka darba izpilde būs svarīga arī, nosakot summu, cik lielā mērā vērtība tiek pievienota jūsu uzņēmumam. ”~ Chris Quiocho, Offland Media
8. Paskaties uz viņu produktivitāti un solījumu
„Tas viss attiecas uz to, cik daudz konkrēta darbinieka ražo. Kamēr jūs varat iegūt datus par darbinieka produktivitāti, pamatojoties uz KPI, tas būs vienkāršs process. Paaugstinājuma līmenis ir atkarīgs no tā, cik uzmanīgs ir darbinieks, kā arī uz izaugsmes potenciālu. ”~ Michael Hsu, DeepSky
9. Tas ir viss par nopelniem
“Ja jūs nemaksājat savu darbinieku tirgus vērtību, jūs varat zaudēt tos uzņēmumam, kas vēlas maksāt augstāko dolāru par saviem pakalpojumiem, īpaši ar bezdarbu visu laiku zemākajos līmeņos. Ciktāl tas attiecas uz paaugstinājuma noteikšanu, tas viss ir par nopelniem. Man ir kvantitatīvs raksturs, tāpēc nav nekādu jautājumu. Vai viņi dod vairāk naudas? Vai viņi ražo vairāk? Tad viņiem ir jāmaksā par savu produkciju. ”~ Codie Sanchez, www.CodieSanchez.com
10. Cik lielas vērtības tās rada uzņēmumam?
“Ja es pamanīšu, ka kāds komandas dalībnieks mūsu uzņēmumam rada ievērojamu vērtību, es apbalvoju viņus ar paaugstinājumu, lai viņi turpinātu labu darbu. Ja komandas loceklis nāk pie manis un pierāda, ka viņi rada lielāku vērtību uzņēmumam, es izskatīšu arī viņu lūgumu par darba samaksas paaugstināšanu. Svarīgākais noteicējs man ir vērtība, un šī stratēģija līdz šim ir darbojusies labi. ”~ Bryce Welker, Crush The PM Exam
11. Vai ir notikušas būtiskas atbildības izmaiņas?
„Kompensācijas struktūrām būtu jārada unikāla atlīdzība par augstu veiktspēju. Lieliski darbinieki atbilst un pārsniedz savus mērķus, un, protams, uzņemas lielāku atbildību. Tie ir standouts un saņem konkurētspējīgus paaugstinājumus, paaugstinājumus, kad tas ir iespējams, un prēmijas, kad tas ir pamatoti. Darbinieki, kuri parasti izpilda mērķus, bet nepārkāpjas virs un ārpus, saņem bāzes līniju. ”~ Saloni Doshi, Eco Enclose, LLC
12. Apsveriet indivīda un uzņēmuma darbību kopumā
“Izņemot ikgadējos paaugstinājumus, kas ir spēkā, lai neatpaliktu no inflācijas, paaugstināšanai un paaugstināšanai ir nepieciešams visaptverošs process, kas atbild uz diviem galvenajiem jautājumiem. Viens, vai darbinieks ir parādījis izaugsmi un sniegumu, lai pelnītu paaugstināšanu vai paaugstināšanu? Divi, vai ir biznesa gadījums, kas atvieglo paaugstināšanu vai veicināšanu, piemēram, darba atvēršana vai spēja palielināt norēķinu likmes? ”~ Jonathan Gass, Nomad Financial
13. Ceturkšņa pārskats
„Tā vietā, lai gaidītu pilnu gadu, lai veiktu mūsu pārskatus, mēs esam sākuši tos veikt reizi ceturksnī. Tas palīdz mums saprast, kuri darbinieki pastāvīgi pārsniedz cerības un dod iespēju tos atalgot un saglabāt motivētāk. ”~ Jared Atchison, WPForms
14. Vai viņi demonstrē vēlamos uzvedību?
“Kad jūs piedāvājat atalgojumu paaugstināt konkrētiem darbiniekiem, jūs nosūtāt ziņojumu par uzvedību, kuru vēlaties redzēt vairāk. Ja jūs piedāvājat tikai atalgojuma paaugstinājumus, balstoties uz kvantitatīvām rādītājiem, darbinieki var samazināt savas pozīcijas vai rīkoties savā interesēs, salīdzinot ar grupas interesēm. Lai noteiktu paaugstinājumus, vislabāk ir izmantot kvalitatīvu un kvantitatīvu metriku kombināciju, lai veicinātu pareizu rīcību. ”~ Baruch Labunski
Foto ar Shutterstock
1
