Mēs visi zinām, ka uzņēmuma īpašumā ir daudz priekšrocību. Bet mēs arī visi zinām, ka ir daži nenoliedzami negatīvie panākumi:
- Daudzas dienas tērē vienkārši noņemšanas un kafijas.
- Vēlās naktis un ilgas stundas.
- Un mans personīgais vismazākais mīļākais: darbinieku aizdedzināšana.
Tātad, kā jūs to rīkosiet, kad novērtēts darbinieka sniegums pēkšņi nokrīt? Vai varbūt jūsu organizācija radoši, kulturāli vai pat hierarhiski aug citā virzienā?
$config[code] not foundTā ir delikāta situācija, un tā rūpīgi apsver uzņēmumu kopumā, plānojot nākamo. Līdzjūtība var aiziet tikai tik tālu, kad ROI (investīciju atdeve) samazinājums, kas radies nepietiekami strādājošā darbinieka dēļ, ir svarīgākais jūsu darba kārtībā.
Tātad, šeit ir dažas labākās prakses, kā rīkoties ar darbiniekiem, kas strādā slackerā.
Slacker scenārijs Nr. 1: kad viņi ir labi patika, bet atlaiž darbu
Reiz man bija darbinieks, kurš man patiešām patika. Bet tas bija nenoliedzami, ka viņu darbs bija samazinājies. Pēc tam, kad tā ir devusi daudz ilgāk, nekā man vajadzēja, es beidzot viņus atlaidīšu maigākā veidā, ko es varētu uzskatīt.
Izvairīšanās no situācijas, ko izraisīja mana diskomforta sajūta, bija trauksme gan darbinieka karjerai, gan arī komandas locekļiem, kuriem bija jāsaglabā zemas veiktspējas gadi.
Galu galā tas nebija pat bijušajam darbiniekam. Persona, kas pieprasīja darbu pēc darba, pieprasīja, lai viņi netiktu kvalificēti (bet domāja, ka tie bija negatīvas atsauksmes trūkuma dēļ). Mēģinot būt labāks šim darbiniekam, es galu galā:
- Novietojiet pārējo komandu, lai kompensētu zaudētos ieņēmumus.
- Deva darbiniekam pārmērīgu polsterējumu (kas acīmredzami negatīvi ietekmēja darba meklēšanu).
- Nogāja uz manu apakšējo līniju.
Slacker scenārijs Nr. 2: kad viņiem tiešām ir potenciāls
Tāpēc varbūt nav īstais laiks ļaut darbiniekam iet. Par laimi, šis scenārijs ir vieglāk apstrādājams un notiek biežāk nekā pirmais.
Darbinieks ir parādījis lielisku sniegumu pagātnē, bet varbūt sāka parādīties vēlāk nekā parasti, izstādot sliktu attieksmi pret darbu, vai vienkārši vispār šķiet. Tagad ir pienācis laiks rīkoties un risināt snieguma jautājumu un uzzināt, kas patiešām notiek. Ļaujiet indivīdam zināt, ka viņu problēmas tiek uzklausītas un ņemtas vērā.
Bijušais izpilddirektors Todd Patkin risina šo situāciju savā jaunākajā grāmatā “Meklējot laimi: viens cilvēka meklējumi, lai pārspētu depresiju un trauksmi, un - visbeidzot - ļaujiet saulei”. Pēc Patkina domām, lūdzot saviem darbiniekiem palīdzību, sakot, piemēram, „es pamanīju to, ko tu darīji”, vai pat vienkārši sakot „paldies”, var būt pietiekami, lai apvērstu morāli un palīdzētu darbiniekam atstāt personiskas problēmas pie durvīm.
Risinājums Slacker darbiniekiem
Kad - ne, ja - atrodaties kādā no iepriekšminētajām situācijām (vai citai situācijai, kad darbinieka darbība ir samazinājusies, un ir nepieciešama rīcība), šeit ir daži ieteikumi, kā rīkoties situācijā profesionāli, sniedzot slacker darbiniekiem iespēju augt savā karjerā.
1. Apmācīt tos
Biežāk, nekā mēs gribētu atzīt, kāds ir uz leju par darbu, jo mēs (vai citi mūsu darbinieki) tos neapmācām pietiekami labi.
Godīgi sarunājieties ar darbinieku par to, kādi mērķi netiek sasniegti, un izdomājiet, kāda ir problēma. Paturiet prātā, ka uzlabojumi notiks tikai tad, ja abas puses to vēlas. Ja jūsu slacker darbinieki nevēlas atrisināt problēmu - tas varētu būt laiks meklēt jaunus.
2. Pagaidiet to
Dažreiz ir starpgadījumi, kas patiešām ir ārpus kontroles.
Piemēram, ja jūsu darbinieka vīrs / sieva saslimst, viņu sniegums, visticamāk, samazināsies. Mums visiem ir off dienas. Ja jūs varat atļauties, un jūs zināt, kāda ir problēmas cēlonis, tad pagaidiet to un uzticieties, ka jūsu visu zvaigžņu darbinieks atgriezīsies, kad būs atrisināta viņu personīgā krīze.
3. Pieņemt, ka šaušanas cilvēki ir daļa no uzņēmējdarbības
Un tas ir tikai daļa no uzņēmuma īpašnieka. Vai tas sūkā? Absolūti. Bet jūs varat to mazināt, zinot, kad jāgaida vai jāpārkvalificē darbinieks.
Atgādiniet sev, ka tā izslēgšana nav taisnīga ikvienam, nevis jums, nevis citiem darbiniekiem, nevis problēmdarbiniekam - un noteikti nav jūsu klientiem.
Kā uzņēmumu īpašnieki mums ir pienākums vadīt uzņēmumu. Mēs pieņemam darbā cilvēkus, kurus mēs ceram, dalīsimies mūsu redzējumā un pievienosimies mūsu ceļam uz panākumiem. Tas ne vienmēr strādā.
Ja runājat ar darbinieku, iesaistoties vairāk apmācību vai dodot kādu laiku, problēma netiek atrisināta, atcerieties Mario Puzo gudros vārdus: „Tas nav nekas personisks. Tas ir tikai bizness. ”
Sleeping Photo, izmantojot Shutterstock
2 Piezīmes ▼
