Pēctecības plānošana palīdz uzņēmumiem saglabāt to, ka viņi pārvietojas kopīgā virzienā neatkarīgi no tā, kurš ir atbildīgs. Ar secīgu plānošanu nākotnes līderi ir gatavi iesaistīties pašreizējo vadītāju apavos. Kad šis process ir efektīvs, uzņēmuma darbības un stratēģijas var turpināt vienmērīgi virzīties uz priekšu vadības izmaiņu laikā. Ja tas nav efektīvs, iznomāšanas process, iespējams, būs jāmeklē ārēji, ieviešot līderus, kuri nezina uzņēmuma kultūru un procesus, kas var ietekmēt uzņēmējdarbības nepārtrauktību.
$config[code] not foundIzveidot mērķus
Pirmais solis, lai novērtētu pēctecības plānošanas procesa efektivitāti, ir noteikt galvenos mērķus. Padomājiet par to, ko šis process ir sagaidāms. Mantojuma plānošana ir darbinieku attīstīšana, lai viņi varētu uzņemties lielāku lomu. Apsveriet gan kvalitatīvos, gan kvantitatīvos mērķus, kas vērsti uz darbinieku attīstību. Kvalitatīvie mērķi var balstīties uz vadošo kompetenci, piemēram, komunikācijas un lēmumu pieņemšanas prasmēm. Kā kvantitatīva mērķa piemēru, apsveriet, cik lielā mērā ir jāpārbauda vadošo vakanču skaits, ko aizpildījuši iekšējie kandidāti, pamatojoties uz viņu gatavību, salīdzinot ar skaitu, kas bija jāaizpilda ar ārējiem darbiniekiem.
Domāju, ka S.M.A.R.T.
Pēc procesa mērķu izstrādes tos precīzi noregulējiet, līdz tie ir "S.M.A.R.T." Mērķiem jābūt: Īpašiem; Mērāms; Sasniedzams; Attiecīgs un uz laiku balstīts. Pat kvalitatīvus pasākumus var kvantitatīvi noteikt, lai padarītu tos gan specifiskus, gan izmērāmus, piemēram, nosakot progresēšanas līmeņus, izmantojot 0 līdz 5 vērtēšanas skalas. Lai mērķis būtu sasniedzams, darbiniekiem, kas iesaistīti procesā, vajadzētu būt prasmju kopumam, kas norāda, ka viņi ir gatavi uzņemties lielāku atbildību. Mērķiem ir jāatbilst arī attiecīgajam uzņēmumam vai konkrētam vadošajam amatam vai līmenim, un ir jābūt beigu datumam, lai norādītu, kādi rezultāti ir gaidāmi noteiktā laika posmā.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingBench Strength
Viens no mantojuma plānošanas programmas galvenajiem mērķiem būtu jāveido spēcīgs darbinieku kopums, kas ir gatavi paaugstināšanai amatā. Izvērtējiet uzņēmuma "stenda spēka" pašreizējo stāvokli, nosakot vadošo lomu organizācijā un to lomu procentuālo daļu, kurām ir identificēts pēctecis. No šiem tiesību pārņēmējiem nosaka, cik daudz šobrīd ir gatavi uzņemties lomu, un cik daudz būs nepieciešamas papildu apmācības vai pieredze. Iestatiet mērķus, lai pārietu no sola pašreizējā stipruma līdz vēlamajam stiprumam.
Ziņojuma rezultāti
Pasākumi ir svarīgi, kad tie ir redzami pārskatos. Ja tie netiek ziņoti, nav jēgas tos ierakstīt. Tā kā pēctecības plānošanas programma ir saistīta ar līderu izstrādi, tai ir nepieciešama vadība, lai panāktu panākumus. Iegūstiet šo atbalstu, sniedzot regulārus ziņojumus par spēkā esošiem un efektīviem pasākumiem. Viens no labākajiem pēctecības plānošanas procesa mērījumiem ir identificēt, cik darbinieku ir guvuši panākumus vai ir gatavi virzīties uz jaunām līdera lomām.
