Pēdējo pāris nedēļu laikā esmu mijiedarbojies ar cilvēkiem, kas strādā mazo uzņēmumu īpašniekiem, kuri nav tik lieli priekšnieki. Patiesībā viņi ir pilnīgi dusmīgi un vidēji. Es nevaru palīdzēt domāt, ko viņi cer sasniegt. Kļūstot pie cilvēkiem, pazemojot tos, izmantojot šķebinošu valodu - neviena no tām nav vadības taktika, ne arī tās ir efektīvas.
Jūs nesaņemat cilvēkus, lai viņi vislabāk darbotos, kad jūs pavadāt savu laiku, uzvarot tos. Bailes nav motivators. Šī uzvedība nav kaut kas, kas ir iemācīts vadības apmācības kursos. Tas nāk no vienas no pāris vietām - nedrošības, bailes vai neuzticības. Es uzskatu, ka jūs nevarat būt veiksmīgs, ja jūs strādājat no jebkuras no šīm platformām.
$config[code] not found
Kā vadītājs vai uzņēmuma īpašnieks uzdodiet sev pāris galvenos jautājumus:
1. Ko jūs sagaida no saviem darbiniekiem? Individuāli un kolektīvi? 2. Kādi resursi ir nepieciešami no jums, lai izpildītu vai pārsniegtu šīs cerības? 3. Kādas ir sekas - labas un sliktas - tikšanās, cerības pārsniegšanas vai trūkuma dēļ? 4. Cik labi jūs esat informējuši # 1–3 savus darbiniekus? 5. Cik labi jūs esat saglabājuši # 3, kam sekoja sekas?
Kad jūs pāriet no nedrošības, bailes vai neuzticības un vienkārši atbildat uz šiem jautājumiem, jūs izņemat emocijas no uzņēmējdarbības, un tāpēc arī no savas uzvedības. Skaidra un konsekventa komunikācija ir biznesa panākumu atslēga. Man tas jāpievieno bezdarbs komunikācija ir kritiska. Ja vēlaties, lai cilvēki kaut ko paveiktu, jums ir jādod viņiem nepieciešamie līdzekļi un resursi. Viens no tiem ir iedrošinājums. Vēl viens ir atbalsts. Un vissvarīgākais ir ticēt tiem. Ja esat nedrošs vai bailīgs, paturiet to sev. Tā nav jūsu darbinieku problēma, un to aizņemšana tikai pasliktinās. Jūs iestatāt sevi neveiksmei. Un jūs riskējat, ka labie darbinieki aiziet. Viņi zina, ka viņiem nav jārīkojas šādā veidā. Jūs paliksit nevienam vai mazāk kā zvaigžņu izpildītājiem. Vai nav daudz panākumu stratēģijas? Ja jūs neuzticaties saviem darbiniekiem savu darbu veikšanai, kāpēc jūs tos nolīgāt? Es domāju to! Darba tiesības ir pirmais solis. Kad jūs zināt atbildi uz # 1, jūs varat noskaidrot, kā atrast cilvēkus, kuri var apmierināt šīs cerības. Jūs nevarat nolīgt tikai nevienu. Jums ir jāpieņem īstie cilvēki. Nākamais solis ir atgādināt sev par saviem mērķiem un redzējumu - un ka komunikācija ir ļoti svarīga to sasniegšanai. Uz šo tēmu attiecas pāris Stephen Covey pāris „ļoti efektīvo cilvēku paradumi”. Pirmais ir „Esiet proaktīvs” ne būt dusmīgam. Jūs izvēlaties, kā jūs plānojat sazināties, pamatojoties uz to, kādu rezultātu vēlaties sasniegt. Nākamais ir „Sākt ar galu prātā.” Saglabājiet savus mērķus un redzējumu. Pirms jūs sakāt vai darīt kaut ko, jautājiet sev, vai tas, ko jūs gatavojaties pateikt vai darīt, palīdzēs jums sasniegt savu mērķi. Ja nē, to nedariet! Visbeidzot, „Think Win-Win”. Tas nozīmē saprast, ka tad, kad jūsu darbinieki ir veiksmīgi, jums ir veiksmīgi. Jūs vēlaties būt pārliecināti, ka jūsu cilvēkiem ir nepieciešamie rīki un resursi, lai tie būtu veiksmīgi. Ja jūs sazināties pozitīvā, pilnvarojošā veidā, jūs palīdzat saviem darbiniekiem. Ja jūs nevarat atrast veidu, kā izturēties pret cilvēkiem ar cieņu un iedrošinājumu, nolīgt vadītāju, lai strādātu ar personālu. Tas ir proaktīvs un risina problēmu. Neļaujiet jūsu rīcībai iznīcināt jūsu uzņēmumu. Kad mēs skatāmies uz vadību, mēs redzam, ka dusmām nav vietas; tai nav nekādas lomas, lai vadītu savus darbiniekus uz panākumiem - viņu vai jūsu. Jūs zināt tos uzņēmumus, kurus es minēju šī raksta sākumā? Labi darbinieki aizgāja, lai atrastu labāku pieredzi kaut kur citur. Uzņēmumi tika atstāti šifrēšanai, lai izdzīvotu. Viss tāpēc, ka „vadība” bija dusmīga.
