Likmes ir lielākas, ja intervējaties par cilvēkresursu vadītāja lomu. Iespējams, ka jūs intervējat ar saviem profesionālajiem partneriem, kas ir ļoti labi iepazinušies ar to, kas nepieciešams, lai būtu veiksmīgs personāla vadītājs. Protams, jums būs jārunā par savu funkcionālo pieredzi vai darba pieredzi, kas atbilst jums amatam. Bet jums ir arī jāpierāda, ka jūs esat kandidāts, kurš ir vislabāk kvalificēts, lai atbalstītu organizācijas mērķus par produktīvu un iesaistītu darbaspēku.
$config[code] not foundZināšanu pamats
Jebkurā darbā pieņemšanas procesa sākumposmā jūs pierādīt, ka jums ir funkcionālas zināšanas darba funkciju veikšanai. Tas nav atšķirīgs ar interviju personāla vadītājam. Iepazīstieties ar savām zināšanām kā ārsta praktizētāju laikā, kad veicāt sākotnējo telefona interviju un pirmo interviju. Runājiet par taktiskajiem HR procesiem, ar kuriem jūs esat iepazinušies - darba vietas izmeklēšana, darba un nodarbinātības likumu piemērošana, sarunu grupas pabalstu likmes, darbinieku viedokļu izpēte un darba drošības inspekciju pārraudzība. Ja jums ir cilvēkresursu sertifikācija, piemēram, vecākie profesionālie cilvēkresursi vai SPHR, to pieminēt intervijas laikā.
Līderības prasmes
Sāciet savu A-spēli, lai parādītu savas līderības prasmes, jo kā personāla vadītājs jūs ne tikai vadāt darbinieku un nodaļu speciālistus darbinieku attiecībās un ieguvumos. Cilvēkresursu vadītājs ietekmē citus visā organizācijā, sākot no personāla līdz uzņēmuma direktoriem. Daudzās organizācijās viens no cilvēkresursu menedžera galvenajiem uzdevumiem ir pilnvarot departamentu vadītājus kļūt par pirmajiem respondentiem darbinieku attiecību jautājumos. Runājiet par savu spēju sniegt padomus un padomus citiem organizācijas līderiem, kā arī jūsu vadības stilu un personāla nodaļas darbinieku profesionālās pilnveides metodēm.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingHR attēls
Kopš personāla administrēšanas dienas HR ir guvis sliktu rap. Daudzās organizācijās darbiniekiem un uzņēmuma vadībai ir divas atšķirīgas perspektīvas attiecībā uz cilvēkresursiem, kas būs atkarīgs no jums, lai mainītu darbu, ja saņemat darbu. Darbinieki, kas tiek uzaicināti uz jūsu nodaļu, var justies kā ziņojumi skolas direktora birojā, un tāpēc viņiem ir slikts viedoklis par personāla personīgo reālo mērķi organizācijā. Tāpat augstākā vadība var uzskatīt, ka cilvēkresursi ir noderīga tikai administratīviem pienākumiem, un tā nedrīkst būt iesaistīta uzņēmuma vai tās darbaspēka stratēģiskā virziena attīstībā. Audziniet šos HR tēla aspektus savā intervijā, lai apzinātu departamenta vadīšanas problēmas, tomēr iezīmējiet veidus, kā jūs varat uzlabot HR tēlu. Vai arī saglabājiet pašreizējo HR departamenta tēlu, ja jūs intervējat ar uzņēmumu, kuram jau ir progresīvs priekšstats par personāla pārstāvju lomu.
Dual Advocate
Intervijas laikā paskaidrojiet, kā jūs varat vienlīdz aizstāvēt darbinieku un darba devēju intereses. Atgriezeniskā saite par jūsu izpratni par cilvēkresursu tēlu un departamenta lomu, lai radītu iesaistītu darbaspēku rentablai organizācijai. Sniedziet piemērus laikiem, kad esat izaicinājis dalīt lojalitāti starp darbiniekiem un darba devējiem, un izskaidrojiet, kādus rezultātus jūs esat risinājis darbā, kas prasīja, lai jūs saskaņotu attālumu starp vadību un personālu.
Pagrieziet tabulas
Intervēšanas ar personāla vadības lomu izaicinājums ir tas, ka jūs intervējat ar citiem HR praktiķiem, kuri zina darbā pieņemšanas, darba prasmju novērtēšanas un darbā pieņemšanas kultūru. Pārrunājiet tabulas intervijas laikā - kad tas ir piemērots, vai tad, kad intervētāji uzaicina jūsu jautājumus, un jautājiet, ko uzņēmums paredz kā personāla vadītāja lomu organizācijā. Tāpat noskaidrojiet autonomijas un autoritātes līmeni, lai atrisinātu darba vietas jautājumus, piemēram, pieņemot lēmumus darbā un atlaižot no darba. Nekad nenododiet iespēju uzdot jautājumus, neatkarīgi no tā, kāda veida darbs tiek veikts, jo īpaši cilvēkresursu pozīcijā.
