Tā kā mazie uzņēmumi un jaunizveidotie uzņēmumi aug un pievieno vairāk darbinieku, ir nepieciešams, lai kāds varētu pārvaldīt cilvēkresursu (HR) funkcijas.
Vai šis uzdevums kļūst par izpilddirektora, ārpakalpojumu sniedzēja vai uzņēmuma personāla locekļa (nepilna laika vai pilna laika) kompetencē, personai būs jāveic virkne pienākumu, pieņemot darbā vienu no tiem, bet ne tikai pa vienam.
Sabrina Baker, cilvēkresursu konsultante un Acacia HR Solutions īpašniece Losandželosā, ar telefona starpniecību runāja ar Small Business Trends un dalījās šajās četrās funkcijās, kuras HR būtu jāuzņemas, neņemot vērā darbā pieņemšanu.
$config[code] not foundCilvēkresursu pienākumi
Atbilstība tiesību aktiem
Saskaņā ar Baker teikto, vislielākā HR personāla funkcija ir nodrošināt, lai uzņēmums paliktu atbilstīgs valsts un federālajiem noteikumiem.
„Vienmēr ir pieejami jauninājumi un jauni noteikumi, un cilvēkresursiem ir jādomā par to ietekmi uz uzņēmējdarbību,” viņa teica. „Piemēram, ņemiet vērā jaunos virsstundu likumus. Uzņēmums var nonākt lielās grūtībās, ja tas neatbilst. "
Politikas un procedūras
Vēl viena svarīga personāla atbildība, sacīja Bakers, ir sadarboties ar uzņēmuma īpašnieku un izpildpersonām, lai izstrādātu virkni politiku un procedūru, un pēc tam publicēt tos darbinieku rokasgrāmatā.
„Katram mazajam uzņēmumam ir vajadzīgs rokasgrāmata no brīža, kad viņiem ir pat viens darbinieks,” viņa teica. „Tajā jāiekļauj politika, kas attiecas uz tādām tēmām kā atvaļinājums un slimības laiks, prombūtnes atvaļinājums, veiktspējas pārvaldība, uzvedības jautājumi un citi. Politika un procedūras nodrošina konsekvenci, tāpēc darba devējam nav jārīkojas, kā viņš iet. ”
Darbinieku apmācība
Pēc rokasgrāmatas izstrādes personāla personālam jāapmāca darbinieki par to, ko tas ietver, Baker teica. Tam vajadzētu būt arī jaunai darbinieku orientācijai.
Vīzija un pamatvērtības
"Parasti uzņēmuma vadītājs vai dibinātājs nosaka uzņēmuma redzējumu," sacīja Bakers, "bet HR var palīdzēt noskaidrot, kas tiem vajadzētu būt, un tad turiet personālu, kas ir atbildīgs par to ievērošanu."
Kā piemēru viņa izmantoja sadarbības ētiku.
„Cilvēkresursiem ir būtiska loma, lai pārliecinātos, ka mēs veicinām kopīgu klimatu uzņēmumā, un tad atlīdzinām šādu rīcību, kad mēs redzam, ka tā ir dzīvojusi,” viņa teica.
Darba devēja zīmols
„Uzņēmuma vadītājs vai uzņēmuma īpašnieks veidos uzņēmuma zīmolu no patērētāju viedokļa, bet tas ir HR darbs, lai izveidotu darba devēja zīmolu darbinieku prātos,” sacīja Bakers. “Tas ietver tādas darbības kā pārbaude ar darbiniekiem, lai nodrošinātu augstu morāli un attīstītu produktīvu darbinieku kultūru.”
Vēl viens zīmola veidošanas aspekts, kas rodas personāla nodaļai, ir uzņēmuma kā darba devēja izvēle.
„Tas tomēr notiek, pieņemot darbā, kāpēc kandidāti vēlas strādāt jums pār konkurentu,” sacīja Bakers.
Darbinieku aizstāvība
Galīgā joma, ko viņa norādīja, bija būtiska cilvēkresursu lomai attiecībā uz darbinieku aizstāvību.
„HR personai jābūt neitrālai partijai, kurā darbinieki var ierasties, radīt bažas, sūdzēties un uzdot jautājumus,” viņa teica. “HR ir starpnieks, kas var novest pie darbinieku bažām par vadību un rīkoties viņu vārdā”.
Vēl vairāk cilvēkresursu pienākumi
Šeit ir septiņi papildu uzdevumi, kas HR speciālistam būtu jāveic papildus tiem, kurus apraksta Baker.
Darbinieku saglabāšana
Darbinieku iedrošināšana palikt uzņēmumā ir vēl viena joma, kurā personālam ir nozīme. (Tas ir viens no iemesliem, lai kompāniju apzīmētu kā izvēles darba devēju.)
Darbības ietvers darbinieku iesaistīšanu darbā, iespēju nodrošināšanu, savstarpēju apmācību, lai veiktu darbu ārpus rutīnas un izmantojot darbinieku atpazīšanas un atalgojuma programmas.
Kompensācija un pabalsti
Darba ņēmēju kompensāciju un pabalstu programmu izstrāde ir personāla personāla kompetencē, un tai vajadzētu būt vienam no pirmajiem projektiem, ko nodaļa nodarbojas, lai izveidotu.
Pabalstu administrēšana
Pabalstu plāna administrēšana, tiklīdz tā ir izstrādāta, ir arī HR darbs. Mazākos uzņēmumos, kas bieži ietver atvērtu uzņemšanu veselības aprūpē.
Veiktspējas pārskati
G&A Partners, cilvēkresursu risinājumu sniedzējs, savā blogā saka, ka darbinieku sniegums tieši ietekmē uzņēmuma panākumus. Tāpēc ir ļoti svarīgi īstenot stratēģisku darbinieku darbības stratēģiju, un tas pārstāv vēl vienu uzdevumu, kas HR ir jāiet kopā ar darbinieka vadītāju.
Darba vietas konflikts
Diemžēl dažreiz darbinieki nonāk konfliktā ar otru vai ar vadību. Jebkurā gadījumā personāla nodaļas uzdevums ir mēģināt atrisināt darba vietas problēmas, kad tās rodas. Tas ietver darbinieku sagatavošanu konfliktu risināšanas metodēm un politiku un procedūru izstrādi konfliktu risināšanai un risināšanai.
Darbinieku faili
Saskaņā ar žurnāla Post I Work, cilvēkresursu tehnoloģiju pakalpojumu sniedzēja ziņu, cilvēkresursiem ir jāsaglabā trīs konkrēti faili katram darbiniekam: I-9, vispārīgi un medicīniski.
Saskaņā ar likumu I-9 ir veidlapa, ko izmanto ASV valdība, lai identificētu un pārbaudītu darbinieku darba atbilstību. Vispārējie faili ietver tādus dokumentus kā atsākšana, atsauksmes, disciplināras darbības, W-4 veidlapas un vairāk. Un medicīniskā dokumentācija satur ārstu piezīmes, informāciju par invaliditāti un citus medicīniskos datus.
Cilvēkresursu nozares tendences
Ņemot vērā straujās pārmaiņas darbavietā, personāla profesionāļiem ir svarīgi palikt aktuāli nozares tendencēm.
Viens veids ir pievienoties Cilvēkresursu vadības biedrībai, kas ir vadošā cilvēkresursu profesionāļu asociācija. Vēl viens ir lasīt blogus, baltās grāmatas un rakstus no personāla produktu un pakalpojumu sniedzējiem, praktiķiem un konsultantiem. Visbeidzot, piedalieties sociālo tīklu grupās un forumos, kas paredzēti HR speciālistiem.
Cilvēkresursi Foto caur Shutterstock
