2018. gada pārdošanas talantu pētījums no CSO Insights atklāj, ka 84% no pārdošanas vadītājiem neuzskata, ka viņiem ir komanda, kas viņiem ir vajadzīga, lai gūtu panākumus. Pat ar šiem acīmredzamajiem talantu jautājumiem pārdošanas eksperti neietver visus rādītājus, kas nepieciešami, lai iegūtu vislabākos nomātus.
Pārdošanas komandas pieņemšana
Seleste Lunsford, CSO Insights rīkotājdirektors, runāja ar Small Business Trends, lai sniegtu ieskatu par šīm problēmām un to, ko mazie uzņēmumi var darīt, lai tos atrisinātu.
$config[code] not found„Pārdošanas vadīšana no talantu viedokļa vienmēr ir bijusi sarežģīta. Ir grūti atrast cilvēkus, prognozēt, kas gūs panākumus un saglabās tos, ”viņa saka.
Par Lunsford, atvienojot, ir jāmaina un jāpaplašina iznomāšanas fokuss.
Izvērst vērtējumus
Viņa saka, ka, neskatoties uz visām tehnoloģijām, kas ir pieejamas, lai aizpildītu pārdošanas komandas, vadītāju pieņemšana joprojām ir pārāk stipra, balstoties uz tradicionālajiem kritērijiem.
„Ja kāds izdara savus numurus, viņiem ir jābūt labiem,” viņa saka, uzsverot, ka šis domāšanas veids darbojas. Šī pieeja nenorāda visu stāstu par to, kas ir spēlē, piemēram, ja rep būtu mantojis “saldo” teritoriju.
Pētījumā tika atrasti citi jautājumi saistībā ar darbā pieņemšanas procesu. Piemēram, datu ziņojumos ir vajadzīgi 4 mēneši, lai pieņemtu darbā, un vēl 9 mēneši, lai panāktu pilnīgu produktivitāti. Arī mazie uzņēmumi paļaujas uz saviem augstākajiem pārdošanas veicējiem, tos nepietiekami novērtējot, lai stiprinātu individuālo un visu komandu.
Izgrieziet dziļāku vāli
Lunsford iesaka, ka novērtējumos ir jāsamazina lielāks dziļāks vāls. Atbildes daļa ir talantu stratēģija, kas ietver zinātnes atbalstītus profilus, tostarp nemateriālos aktīvus, piemēram, smiltis un noteikšanu. Jebkuram kritērijam ir jāietver marķieri, piemēram, izglītība un pieredze, bet arī vairāk personisku kritēriju.
„Ar 16% pieaugumu un vidējo pieaugumu par 9%, pārdošanas vadītājs var ievērojami paātrināt transformāciju 2 gadu laikā, ja pieņemat darbā un attīstot pareizos cilvēkus pareizā veidā,” viņa saka.
Izveidot zinātnes atbalstītus profilus
Ir jauni rīki, kas vēlas aizpildīt nepilnības. Tie ietver tiešsaistes viktorīnas, kas iepriekš mēdz izsekot prasmēm, piemēram, veiklībai mācīties un mainīt gatavību, kā arī komfortu ar tehnoloģiju un neatlaidību. Ātruma profili ir piemērs.
Lunsford paskaidro: „Dažas organizācijas ir sākušas izmantot šos personības testus vai prognozes. Tie salīdzina viena kandidāta rezultātus ar desmitiem tūkstošu citu cilvēku, lai uzzinātu par kandidāta personiskajām īpašībām. ”
Savāktie dati ne tikai palīdz pieņemt darbā. Jaunās talantu stratēģijas palīdz arī izveidotam pārdošanas personālam optimizēt savas prasmes.
Ar šiem pievienotajiem datiem pārdošanas vadītāji var iegūt pilnīgāku priekšstatu par kandidātiem, izmantojot daudz dziļāku labumu nekā tas, ko viņi saņem no atsākšanas un intervijām. Attiecībā uz mazajiem uzņēmumiem tirgū ir daži īpaši pielāgoti risinājumi, kas atbilst dažām īpašām vajadzībām.
Veiciet savu pārdošanas cilvēku novērtējumu
"Tie ir guvuši diezgan sarežģītu," saka Lunsfords. „Tur tagad ir novērtējumi, kas koncentrējas tikai uz pārdošanas cilvēkiem.”
Veids, kādā kandidāti atbild uz sniegtajiem jautājumiem, ļauj HR vadītājiem un citiem statistiski novērtēt dažas no viņu personības iezīmēm. Tas savukārt palīdz mazajiem uzņēmumiem precīzāk prognozēt, kā viņu komandas reaģēs uz pārmaiņām, tirgus svārstībām un citiem mainīgajiem lielumiem.
Foto ar Shutterstock
4 Piezīmes ▼
