Darbinieki bieži jūtas kā ignorēti.
Nevar ventilēt savas sūdzības, viņi dažreiz atstāj organizācijas, kurās viņi strādā.
Turpmāk uzskaitīti daži veidi, kā darbinieki neapmierina biznesu:
- Neapmierināti darbinieki atklāj uzņēmuma informāciju darbiniekiem, kas nav darbinieki.
- Viņi runā slikti par organizāciju, kas liedz potenciālajiem darbiniekiem pievienoties tai.
- Tie rada negatīvu atmosfēru, kas apgrūtina pastāvīgu darbplūsmu.
No otras puses, darbinieku apmierinātība rada labumu uzņēmumam. Darbinieku saglabāšanas līmenis palielinās, jo darba devēji patur pieredzējušus darbiniekus no darba, kas paver ceļus stabilam klientam. Atlaišanas, darbā pieņemšanas un apmācības darba vietā izmaksas tiek atmaksātas.
Darbinieku iesaistīšanās labākā prakse
Lai saglabātu savus darbiniekus, organizācijai jāsaglabā viņu iesaistīšanās. Tālāk ir norādīti daži uzvedības padomi, kas balstīti uz labākās prakses piemēriem:
Piedāvāt pielāgotus stimulus
Tas ir drošs veids, kā iesaistīt darbiniekus. Pētījumi pēc pētījumiem pierāda, ka darbinieku pabalsti un stimulu programmas veicina labāku sniegumu. Apskatīsim dažus apsekojuma datus. Pagājušajā gadā Gallup Poll konstatēja, ka gandrīz 70% darbinieku tiek atlaisti stimulu trūkuma dēļ. Izņemšanas rezultāts ir 350 miljardi ASV dolāru katru gadu zaudētajā ražošanā.
Kad darbiniekiem tiek doti stimuli, viņi jūtas laimīgi. Laimīgie darbinieki ir vairāk koncentrēti, vairāk iesaistīti un produktīvāki. Iesaistītie darbinieki ir produktīvāki nekā atlaisti darbinieki. Viedie uzņēmumi to zina un viņiem ir darbinieku stimulu shēmas produktivitātes paaugstināšanai.
Stimuli būtu jāpielāgo. Pielāgošanai jābalstās uz demogrāfiskiem faktoriem un darbinieku vēlmēm. Finanšu nozares darbinieku vidējais vecums ir 44 gadi. Veselības aprūpes sistēmas, ienesīgas pensiju shēmas un apdrošināšanas piedāvājumi var būt labs stimuls cilvēkiem 40 gadu vidū. No otras puses, jaunie darbinieki būtu vairāk ieinteresēti dāvanu kartēs, izpirkuma kuponos, ceļojumu piedāvājumos utt.
Tāpēc demogrāfiskā diskriminācija ir priekšnoteikums darbinieku motivācijai. Darba vietas veiktspēja ir vēl viens parametrs. Ja tiek stimulēti augstas efektivitātes darbinieki, tas rada spirālveida efektu, kas galu galā sniedz labumu uzņēmumam.
Izmantojiet izteiksmi, lai novestu pie iesaistīšanās
Saskaņā ar pētījumiem, jo vairāk darbinieku pauž sevi, jo labāk viņi iesaistās. Daži uzņēmumi aktīvi mudina savus darbiniekus izteikties. Tie, kas nav tik aktīvi, var sniegt saviem darbiniekiem tādas pašas iespējas, izmantojot prāta vētras, HR tikšanās, biznesa augstākā līmeņa sanāksmes utt.
Korporatīvā blogošana ir darbinieku emuāri. Saskaņā ar pētījumiem, klientiem patīk lasīt šāda veida emuārus. Amerikas Savienotajās Valstīs gandrīz 80 procenti klientu paļaujas uz blogu saturu. Viņi atrod uzticamākus un objektīvākus darbinieku emuārus.
Tas var būt uzņēmumam izdevīga situācija. Uzdodot darbiniekiem emuāru, tas var radīt labvēlīgu vidi darbinieku izpausmei. Līdztekus darbinieku un klientu mijiedarbība var nostiprināt savu zīmolu. Lai padarītu emuārus interaktīvākus, uzņēmumi var izmantot interaktīvos formātus, piemēram, podkastus, slaidus, video prezentācijas, reāllaika intervijas utt.
Realizēt personīgo dzīvi
Ja darbinieki ir stresa vai pārpildīti, viņi mēdz atstāt novārtā savu darbu un justies mazāk iesaistīti. Tas savukārt traucē veikt darbu.Tādējādi uzņēmumam jāpalīdz saviem darbiniekiem atrast līdzsvaru starp profesionālo un personīgo dzīvi.
Eksperti iesaka organizācijām atturēties no darbinieku personiskajām lietām. Cilvēkresursu ārpakalpojumu uzņēmuma „OperationsInc” izpilddirektors David Lewis teica, ka mazāk darba devēji zina par savu darbinieku personīgo dzīvi, jo labāk viņi ir. Uzņēmējdarbības etiķetes eksperts Līdija Ramsey salīdzināja iesaistīšanos darbinieku personīgajā dzīvē ar bīstamu ūdeņu nokļūšanu.
Tomēr darbinieki ir cilvēki un reizēm tie var saskarties ar personisku krīzi. Kāda ir organizācijas loma šādu krīžu risināšanā? Organizācijai būtu jāmudina vadītājiem atbalstīt cilvēkus, kas strādā saskaņā ar viņiem, un palīdzēt viņiem risināt problēmas, kas rada ciešanas. Tomēr vadītājiem nevajadzētu piedāvāt viņiem plecus. Viņiem ir profesionālas attiecības ar personāla locekļiem, tāpēc viņiem nevajadzētu būt pārāk personiski iesaistītiem.
Iestatiet mērķus un vadību
Reālu mērķu noteikšana ir lielisks veids, kā motivēt darbiniekus. Lai izvirzītu mērķus, organizācijai ir nepieciešama vadošā loma. Tas ir tāpēc, ka tikai līderis var noteikt sasniedzamus mērķus. Viņš runā ar atsevišķiem darbiniekiem un novērtē mērķa izpildes grafiku pirms tā iestatīšanas. Tas padara mērķus reālistiskus. Šādi mērķi piedāvā darbiniekiem iespēju sadarboties savā starpā un ar viņu vadītājiem profesionālā kontekstā.
Līderības iesaistīšana ir precedents darbinieku iesaistīšanai. Lielākā daļa organizāciju ievieš vadītājus vadošos amatos. Viņiem ir jābūt profesionālai sinerģijai starp tiem, lai iedvesmotu viņu padotajiem iesaistīties ar viņiem un savā starpā.
Kad darbinieki sasniedz savus mērķus, viņi jūtas paveikti. Pēc tam, kad viņi saņem atzinību no līderpozīcijas cilvēkiem, viņi jūtas motivēti uzņemties nopietnākus profesionālus izaicinājumus.
Izmantojiet produktivitātes paaugstināšanas rīkus
Uzņēmumiem ir ļoti ieteicams atjaunināt savu tehnoloģisko virsbūvi. Ja vien organizācijas neizmanto jaunās tehnoloģijas, tās nesaskan ar nozares virzību uz priekšu. Automatizācija garantē uzņēmuma produktivitāti un atvieglo darbinieku iesaistīšanos. Jo ātrāk biznesa organizācijas to sapratīs, jo labāk.
Nav neviena rīka, kas ietilpst tikai kategorijā „darbinieku iesaistīšana”. Neskatoties uz to, organizatoriskās produktivitātes paaugstināšanas rīkiem ir daudz iespēju, lai piesaistītu darbiniekus. Rīki, kas mēra klienta ieskatu, seko gan klientu, gan darbinieku datiem. Darba vietas datu izsekošanai ir tumša puse, taču par to ir vainojami darba devēji, nevis instrumenti. Ja rīki ir pozitīvi izmantoti, darba devēji var uzreiz noskaidrot darbaspēka kolektīvo noskaņojumu, iesaistīt tos uz faktiem balstītās sarunās un izglītot viņus ar rīcībspējīgiem padomiem.
Produktīvie darbinieki mēdz vairāk mijiedarboties un dalīties idejās. Ideju apmaiņa un darba vietas mijiedarbība ir divi galvenie darbinieku iesaistīšanas komponenti. Tādā veidā automatizācija dod iespēju strauji paaugstināt produktivitāti, kas pēc tam dod iespēju iesaistīties darbinieku darbā.
Summējot
Pēc pieciem padomiem darbinieku iesaistīšana ir vieglāka. Tomēr šie padomi nekad nav jāievēro atsevišķi. Inovatīva pieeja vienmēr liek vienu pakāpienu virs citiem. Konkurētspējīgās jomās, piemēram, uzņēmējdarbībā, inovācija ir galvenais spēles mainītājs. Tāpēc uzņēmumiem ir jāiegulda vairāk ideju ģenerēšanā, lai radītu novatoriskas idejas. Pēc tam viņiem ir jāpielāgo iepriekš apspriestie padomi, ņemot vērā jauninājumus.
Biznesa darbinieki Foto caur Shutterstock
3 Piezīmes ▼
