Katram darba devējam ir vajadzīgs stingrs pamatnoteikumu kopums, lai nodrošinātu taisnīgu attieksmi pret cilvēkiem. Disciplīnas protokoli ir darba devēja ceļvedis, kā rīkoties ar darbiniekiem, kuri pārkāpj noteikumus. Lielākā daļa uzņēmumu atbalsta progresīvu modeli, kas ļauj darba devējam pielāgot sodu atbilstoši apstākļiem. Tomēr neatkarīgi no sistēmas veida, darba devējam tas ir konsekventi jāīsteno, lai darbinieki precīzi zinātu, ko viņi var un ko nevar darīt.
$config[code] not foundAt-Will Nodarbinātība
Statusa definēšana ir daļa no jebkura disciplīnas protokola. Vairumā gadījumu uzņēmumi pieņem darbā pēc pieprasījuma, kas nozīmē, ka attiecības var beigties jebkurā laikā, jebkura iemesla dēļ. Darbinieks šo statusu atzīst, parakstot paziņojumu, kad viņš ir nomāts, HR Hero tīmekļa vietnē. Lai nodrošinātu maksimālu elastību, darba devējs iekļaus arī atrunu, kurā norādīts, ka jebkura disciplinārā sistēma var tikt mainīta pēc vadības ieskatiem. Šāda veida valoda saglabā at-will pieeju, pat ja uzņēmums ievēro progresīvu disciplīnas sistēmu.
Iekšējās izmeklēšanas
Reizēm var būt nepieciešama izmeklēšana, lai noteiktu darbinieku apgalvotā pārkāpuma līmeni. Uzņēmumiem jābūt skaidri noteiktām procedūrām šādu izmeklēšanu apstrādei. Attiecīgie jautājumi ietver to, kas pārraudzīs darbu, un, ja ir vajadzīga kāda specializēta palīdzība no tiesu revidentiem, privātiem izmeklētājiem un citiem ārējiem speciālistiem, Britu Kolumbijas universitātes tīmekļa vietne norāda. Vairumā gadījumu ir ieteicams pārkāpt darbinieka, kas iesaistīts pārkāpumā, interviju, pat ja pierādījumi ir milzīgi. Izņemot retos gadījumos, intervijas procesā disciplīnai nekad nevajadzētu būt.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingProgresīvā disciplīna
Lielākā daļa darba devēju izvēlas progresīvu disciplīnas sistēmu. Šī pieeja vislabāk attiecas uz uzvedības jautājumiem, kas izraisa arvien smagākas sankcijas saskaņā ar Rutgers Universitātes cilvēkresursu nodaļu. Pirmais solis ir diskusija par problēmu ar darbinieku, kurā mērķis un konsultācijas ir mērķis. Ja uzlabojumu rezultāti vai atbilde nav pietiekama, seko oficiāls rakstisks rājiens. Pastāvīgu pārkāpumu īsā laikā var novērst bez darba samaksas, kam seko darba attiecību izbeigšana.
Pastiprinoši un mīkstinoši faktori
Pastiprinoši un mīkstinoši faktori palīdz darba devējam izlemt, kāda disciplīna ir piemērojama. Atbildību mīkstinoši faktori ir jūsu darba stāžs, pozitīvi novērtējumi un saņemtās balvas. Īsāks amats, iepriekšējas darba izpildes problēmas un neapmierinoši novērtējumi būtu uzskatāmi par atbildību pastiprinošiem faktoriem, kas neļauj jums strādāt. Ir svarīgi arī tas, kā jūs atbildat uz šo jautājumu. Atzīstot problēmas, jūs varat uzvarēt, bet noliegšanas vai maldināšanas norādes var izraisīt jūsu atlaišanu.
Citi apsvērumi
Veiktspējas problēmas parasti tiek uzskatītas par atšķirīgām nekā nepareizas rīcības problēmas. Citiem vārdiem sakot, ja jūs nevarat veikt savas darba pamatfunkcijas, jūsu darba devējs nedrīkst apgrūtināt progresīvu pieeju. Tā vietā viņš var mēģināt uzlabot jūsu sniegumu, izmantojot koučingu un apmācību, un pēc tam pārskatīt situāciju pēc saprātīga laika posma. Ja jūs joprojām nesasniedzat savas pozīcijas mērķus, uzņēmums, iespējams, pārvietosies, lai izbeigtu jūsu darbu.
