Pārvaldnieka kopīga atbildība ir pabeigt darba novērtējumus, kas ir viņa tiešie ziņojumi. Šie pārskati bieži notiek reizi sešos līdz divpadsmit mēnešos un aptver, cik labi darbinieks ir veicis, salīdzinot ar cerībām. Lai gan sanāksme varētu notikt nevainojami, strādājot labi strādājošā darbiniekā, novērtējumi par nepietiekami strādājošiem darbiniekiem var būt izaicinājums. Tomēr vadītājs joprojām var sekot dažiem pamata padomiem, lai paustu sevi pozitīvi, lai motivētu darbiniekus uzlabot.
$config[code] not foundSazināties konsekventi
Viens no labākajiem veidiem, kā nodrošināt pozitīvu vērtēšanas pieredzi, ir sazināties ar saviem darbiniekiem visu gadu. Oficiāla vērtēšana nedrīkst atklāt lielus pārsteigumus - pozitīvus vai negatīvus. Ja jūs risināsiet pozitīvus rezultātus un negatīvu rīcību, kad tie notiek, oficiālais novērtējums var koncentrēties uz to, kur darbinieks ir saistīts ar uzņēmuma un karjeras mērķiem. Tas nosaka posmu produktīvākam un uz nākotni vērstam novērtējumam.
Veiciet sarunu
Pat tad, ja darbinieks ir labi darbojies, viņš vai viņa var justies mazliet nervu par vērtēšanu. Tikšanās sākumā varat iestatīt pozitīvu signālu, iesaistoties ikdienas sarunā. Jautājot darbiniekam par to, kā viņš dara, kas ir jauns un kā viņš jūtas par savu lomu uzņēmumā, visi var rosināt atvieglot un iesaistīties sarunā.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingUzsveriet izaugsmi
Ja tā netiek pienācīgi apstrādāta, jūsu pārskatīšanas process var kļūt par demotivējošu pieredzi jūsu darbiniekam. Ja jūs pieņemat sodošu attieksmi, kurā darbiniekam ir jāklausās veļas vai neveiksmju saraksts, visticamāk, viņš jutīsies neapmierināts un nav pārliecināts par to, kā uzlabot - vai pat, vai uzlabojumi ir iespējami. Lai pārliecinātos, ka vērtēšanas sanāksme ir produktīva, nosakiet darbinieka stiprās puses un trūkumus attiecībā uz konkrētiem kritērijiem. Norādiet izaugsmes nozīmi cīņas jomās un apziniet darbības, kas nepieciešamas, lai uzlabotu, piemēram, apmācību vai apmācību.
Vērtējiet darbinieku
Vērtējumos jākoncentrējas uz darbinieku uzvedību un darba rezultātiem, nevis uz personību. Pārsniedzot, ka jūs vērtējat savu darbinieku, jūs palīdzat atdalīt nepieciešamo prasmju attīstību no personīgās kritikas. Varētu teikt: "Jums ir jākoncentrējas uz labākas pieejas izstrādi, lai sekotu līdzi klientiem. Kā jūs zināt, klientu apmierinātība ir ļoti svarīga mūsu ilgtermiņa panākumiem. Mums ir liela ticība jūsu spējām un pieaugums šajā jomā pieaugs savu vērtību uzņēmumam, vienlaikus palīdzot jums justies labāk par to, ko jūs veicat savā darbā. "
