Kā uzņēmuma īpašnieks cilvēku vadība ir visgrūtākā atbildība. Katra persona ir atšķirīga, neprognozējama un motivēta ar unikālu faktoru kopumu. Un, lai gan labas darbā pieņemšanas prakses dēļ vienmēr tiks veikts vienmērīgs kuģošanas process, ikviena uzņēmuma īpašnieks galu galā sastopas ar grūtām situācijām.Zinot, kā reaģēt, palīdzēs jums izvairīties no dārgām kļūdām.
Esiet gatavs šīm 5 pārvaldības situācijām
Laikā no 2003. līdz 2013. gadam RainmakerThinking, Inc. intervēja 37 419 vadītājus no 891 dažādām organizācijām un uzdeva viņiem vienkāršu jautājumu: „Kāda ir visgrūtākā lieta par cilvēku vadību?”
$config[code] not foundTā vietā, lai sniegtu atbilžu variantu izvēli, kas bieži vien ierobežo atbildes, viņi patiesībā vāca vārdus, kas atbildēja uz atvērto vaicājumu. Lai gan bija tūkstošiem unikālu atbilžu, 87% atbilžu bija vienā no 10 kopējām izaicinājumu kategorijām. Tie ir šādi:
- Nepietiek laika (vai pārāk daudz cilvēku, lai pārvaldītu) - 24 procenti
- Negatīvas atsauksmes sniegšana - 19 procenti
- Dažādas personības - 6 procenti
- Starppersonu konflikts - 6 procenti
- Balansēšana ir boss ar draugu - 6 procenti
- Darbinieki ar sliktu attieksmi - 5 procenti
- Risinot spiedienu un mainot prioritātes no sava boss - 5 procenti
- Apgrūtinošs un ilgstošs šaušanas process - 5 procenti
- Nepietiekama autoritāte un rīcības brīvība, lai apbalvotu augstu izpildītāju - 4 procenti
- Cilvēku vadīšana attālās vietās - 4 procenti
Citiem vārdiem sakot, pārvaldības problēmas, ar kurām saskaras savā biznesā, droši vien nav unikālas. Jūs strādājat ar tādiem pašiem berzes punktiem kā uzņēmumu īpašnieki visā pasaulē. Un, lai gan tas, iespējams, neļauj jums vieglāk, tas ir vismaz iedrošinoši. Tas arī nozīmē, ka tur ir daudz lielisku padomu un noderīgu resursu, lai palīdzētu jums.
Paturot prātā iepriekšminētās grupas, šajās kategorijās pastāv īpašas situācijas, ar kurām jūs galu galā saskarsieties, pārvaldot cilvēkus. Sagatavojot sevi iepriekš, jūs varat izstrādāt sistēmu, kā rīkoties jūsu organizācijā.
Sarežģītākās daļas vadītājam
Šeit ir piecas īpašas situācijas, kas ir gatavas:
1. Nepietiekami strādājoša darbinieka aizdedzināšana
Gan lielo, gan mazo uzņēmumu vadītāji ierindo darbiniekus kā vienu no visgrūtākajiem pienākumiem. Patiesībā, dažas lielākās korporācijas faktiski pieņem darbā izbeigšanas uzņēmumus, lai tie nonāktu un apstrādātu šo nevēlamo procesu. Bet, ja jūs būsiet labs menedžeris, jums ir jāiemācās, kā strādāt strādniekam stingrā un atbilstošā veidā.
„Pirmais un vissvarīgākais solis šaušanas procesā ir pārliecināties, ka jūsu darbinieks redz vilcienu, pirms tā ierodas,” saka Tye Deines, cilvēkresursu direktors vienam no valsts lielākajiem cilvēku apkalpošanas organizācijām. „Šī ir daļa no jūsu darba, kas pārrauga jūsu komandu. Ja jūsu darbinieki neatbilst jūsu cerībām, jums ir pienākums nekavējoties informēt viņus - ne vēlāk kā mēnešus. ”
Ja esat veicis labu darbu, sniedzot cerības, labojot darbiniekus, ja tie neatbilst šīm cerībām, un dodot viņiem iespējas atgūt uzticību, tad izbeigšanas process kļūst daudz vieglāks.
Kad runa ir par faktisko šaušanu, jums ir jābūt stingram. Izgriezt taisni uz lietu, izskaidrojiet izbeigšanas iemeslus un ātri pāriet uz loģistiku, kā tiks izbeigts darbs. Ir labi parādīt empātiju, bet neļaujiet darbiniekam kontrolēt sarunu. Jūs jau esat pieņēmis savu lēmumu, tāpēc pieturieties pie tā.
2. Atbalstīt strādnieku
Nav nekas skumjāks nekā staigāt kopā ar darbinieku, kurš tikko zaudējis kādu tuvu viņiem - piemēram, laulātais, bērns, vecāks vai dārgais draugs. Jums ir jānodrošina telpa slepkavībai, vienlaikus skaidri norādot, ka darbiniekam beidzot ir jāatgriežas produktīvā lomā ar uzņēmumu.
Kad pirmo reizi uzzināsiet par darbinieka zaudējumiem, sūtiet līdzjūtības dāvanu grozu savai mājai ar piezīmi, kas ļauj viņiem uzzināt, ka jūs domājat par tiem. Mudiniet viņus aizmirst par visiem ar darbu saistītiem pienākumiem nākamajās dienās un dot viņiem iespēju sērot.
Pēc dažām dienām, jūs varat sākt spiest nedaudz un iedrošināt pakāpenisku atgriešanos darbā. Ja jūs neesat dabiski empātisks cilvēks, jūs varētu vēlēties, lai darbinieks, kurš ir tuvu darbiniekam, apstrādātu šo procesu.
Pēc darbinieka atgriešanās darbā, esiet modrs par savu uzvedību. „Uzmanieties, ka brīdinājuma zīmes ir brīdinājuma pazīmes, kas liecina par ilgstošu skumju un nepārtrauktu darbības problēmu, piemēram, sliktu kopšanu, smagu izņemšanu no aprites, vielu ļaunprātīgu izmantošanu vai citām neraksturīgām uzvedībām,” raksta darbinieku veselības eksperts Julie Ferguson.
3. Konfliktu risināšana starp vairākiem darbiniekiem
Dažas lietas ir vairāk nomāktas nekā konflikts starp darbiniekiem darba vietā. Konflikts ne tikai ietekmē produktivitāti, bet arī draud apdraudēt veselīgu darbavietu kultūru, ko esat strādājis tik grūti, lai pēdējos mēnešos vai gados audzētu. Konflikti ne tikai iesaista dalībniekus - tie netieši iesaista visus pārējos.
Lai gan jums nevajadzētu justies par nepieciešamību nekavējoties pāriet katra konflikta vidū, ir vieta, kur vadītājam ir jāiesaistās. Un, kad jūs iesaistīsieties, noteikti klausieties vairāk, nekā jūs runājat. Tas ir, klausoties, ka jūs sapratīsiet jautājuma sirdi un spēsit panākt sava veida izšķirtspēju.
“Konfliktu risināšanai nav obligāti jāpārtrauc vienošanās. Dažreiz vislabāk piekrist nepiekrist, cieņu, ”atzīst HR eksperts Megan Moran. “Kad tas notiks, darbiniekiem ir jāatzīst, ka pastāv viedokļu vai pieejas atšķirība, un kopā ar to var rast risinājumu, kā virzīties uz priekšu.”
Katra strīda iznākums būs atšķirīgs, bet jūsu pieejai jābūt vienādai. Jūs vēlaties attīstīt kultūru, kurā darbinieki saprot, kā sazināties mierā un konfliktos. Ja jums ir darbinieks, kuram atkārtoti piemīt nespēja sazināties un / vai panākt risinājumu, var būt laiks apspriest atdalīšanās veidus.
4. Darbs ar neviennozīmīgu darbinieku
Kad jūs pieņemat darbā darbinieku, jūs to darāt ar pieņēmumu, ka indivīds darbosies, ievērojot uzņēmuma intereses. Diemžēl tas ne vienmēr beidzas. Ja pārvaldāt pietiekami ilgi, jūs galu galā sastapsieties ar godīgu darbinieku skaitu.
Negodīgs darbinieks var būt persona, kas fiziski nozagusi no uzņēmuma (veicot skaidru naudu, produktus vai izejmateriālus), veic intelektuālu zādzību (ideju atņemšana no organizācijas) vai maldina vadību (krāpšanos atsākot, apmelot nostrādātas stundas utt.)).
Galvenais mērķis acīmredzami ir novērst negodīgu uzvedību. To var izdarīt, pārliecinoties, ka darbinieki saprot, kāda rīcība ir pieņemama un kas ir pret uzņēmuma politiku. Bet pat ar pareizu politiku, jums joprojām būs daži jautājumi.
Kad pamanāt negodīgu uzvedību, jums ir jārīkojas izlēmīgi. Ja jūs mēģināt apgāzt problēmu, jūs saņemsiet priekšrocības. Pastipriniet, īstenojiet atbilstošu rājienu un virzieties tālāk. Jums nevajadzētu būt iespējai.
Svarīgi ir arī tas, ka jūs izmantojat negodīgu uzvedību kā mācību iespēju. Darbinieki mācās, izmantojot pieredzi, un, visticamāk, viņi atkārtoti atkārto darbinieka uzvedību, ja viņi ir redzējuši sekas, kas notikušas reālā laikā.
5. Pārliecināt darbinieka uzturēšanos
Kamēr mēs esam apsprieduši darbinieku atlaišanas problēmu, ir taisnība. Dažreiz ir vēl grūtāk piekāpties darbiniekam, kurš vēlas pieņemt amatu citā uzņēmumā.
Vairumā gadījumu darbinieki dodas uz kādu no šādiem iemesliem:
- Vairāk naudas
- Labāki ieguvumi
- Lielāki pienākumi
- Karjeras maiņa
- Pārcelšanās uz jaunu pilsētu
Lai gan jūs nevarat daudz darīt, ja darbinieks vēlas pāriet karjerā, jums ir dažas iespējas sarunām par naudu, pabalstiem un atbildību. Jums pat var būt dažas iespējas, kad runa ir par pārvietošanu.
“Agrāk atrašanās vieta, iespējams, bija lielākais iebildums, ko uzņēmumi nevarēja pārvarēt. Ja laulātais pārcēlās uz citu valsti, bija neizbēgami, ka darbinieks arī pameta un pārvietojas, ”skaidro CoWorx personāla pakalpojumi. “Mūsdienu ultra-saistītā pasaulē tas nav nepieciešams. Ja garā pārvietošanās ir problēma, runājiet par elastīgu darba laiku, kas var palīdzēt. Jūs varētu arī organizēt attālas darba attiecības, kas turpinās darbu pat tad, ja tās aiziet. "
Uzziniet no šiem izaicinājumiem
Tas nav svarīgi, cik laba ir jūsu ideja vai produkts - vienīgais veids, kā veiksmīgi darboties lielā mērogā, ir iesaistīt cilvēkus. Un, kad jūs iesaistāt cilvēkus, jūs varat likt, ka viņi iesniegs dažas pārvaldības problēmas, kas ir neērti, satraucoši un stresa dēļ. Bet viņi arī padarīs jūsu dzīvi daudz vieglāku, piedāvājot palīdzību, norādījumus, laiku un darbu.
Galvenais uzdevums ir paredzēt galvenās problēmas, risināt problēmas un mācīties no jūsu panākumiem un neveiksmēm. Ļaujot izaicinājumiem veidot jūsu pārvaldības stilu, jūs galu galā kļūsiet par labāku menedžeri, kas spēj apstrādāt dažādas situācijas.
Foto ar Shutterstock
2 Piezīmes ▼
