Diemžēl darbaspēka nākotne ir nogurusi un uzsvērta.
Nesenā Gallup pētījumā konstatēts, ka apmēram divas trešdaļas pilna laika darba ņēmēju piedzīvo apdegumu darbā, un 23% respondentu ziņo, ka ļoti bieži vai vienmēr ir sadeguši. Vēl viens pētījums atklāja, ka tūkstošgades pieredzes iznākums ir augstāks nekā iepriekšējās paaudzēs, kas liecina, ka izdegšana ir pieaugusi un var ietekmēt noteiktus amatus darba vietā vairāk nekā citi.
$config[code] not foundKaut arī izdegšana neapšaubāmi ir tikai tūkstošgades un citiem jauniem darbiniekiem, kas atrodas lejup pa korporatīvajām kāpnēm, šiem komandas locekļiem ir mazāka kontrole pār savu karjeru un ikdienas darbu nekā citās paaudzēs.
Darbiniekiem, kuriem ir maz teiciena par savu darba slodzi, uzņēmuma kultūru un uzņēmuma robežām, nav korporatīvās pilnvaras risināt savu izšķērdēšanu. Tā vietā tā ir vadība un vadītāji, piemēram, pats.
Un līdzīgi vai nē, izdegšana visā uzņēmumā ir vadības atbildība.
Gadu ilgā Blinda aptaujā tika atklāti galvenie darbinieku izgāztuves avoti tehnoloģiju uzņēmumos, un tie visi ir vērsti uz sliktu vadību un vadību. No atbildēm 22,9% tieši norādīja uz sliktu vadību kā galveno avotu vai izdegšanu.
Bet citi galvenie faktori, piemēram, darba pārslodze, toksiskā kultūra un karjeras kontroles trūkums, visbeidzot ir saistīti ar sliktu vadību.
Attēla avots
Tāpēc, lai gan MVU vadītājiem ir viegli aplūkot sadegušos darbiniekus un domāt, ka viņi nonākuši situācijā, visticamāk, šī problēma ir sistemātiska jūsu uzņēmuma kultūras daļa. Tas nozīmē, ka vadība - vadītāji, kas vada jūsu kultūru un nosaka piemēru - jārisina.
Darbinieku izdegšanas novēršana
Zemāk ir norādītas dažas svarīgas kultūras izmaiņas, kas palīdzēs risināt pašreizējo darbinieku izšķērdēšanu un novērst to nākotnē.
1. Apkopot atklāto komunikāciju
Vispirms pirmās lietas - darbiniekiem jūtas ērti runājot par problēmām šajā vidējā telpā starp darba problēmām un personiskām problēmām. Tēmas, piemēram, izdegšana un stresa sajūta ir ļoti personiskas, un tas var likt darbiniekiem justies nervozi par to, ka viņi nonāk darba vietā. Viņi var justies izolēti, kā rezultātā rodas jutīga sindroma izjūtas un turpmāka izdegšana.
Bet, kā minēts iepriekš, gandrīz visi mūsdienu darbavietās ir piedzīvojuši izdegšanu, un tas nav personiski problemātiski darbinieki, kurus varēs pārvarēt atsevišķi. Komunikācijas līniju atvēršana garīgās veselības jomā darbavietā palīdzēs jūsu darbiniekiem to redzēt.
Ir svarīgi, lai viņi justos droši, apspriežot šos jautājumus darbā, gan ar citiem darbiniekiem, gan ar vadītājiem un vadītājiem.
Svarīgs pirmais solis ir īstermiņa, sarežģītas sarunas uzsākšana ar kādu personu, kurai piemīt izdegšanas pazīmes. Runājot ar viņiem par viņu stresu, var atklāt iespējas to mazināt, un tas arī dod viņiem iespēju apspriest savas pašreizējās emocijas, kas bieži vien ir risinājums, lai mazinātu bažas.
Ilgstoša, novirzot uzņēmuma kultūru, lai risinātu pašreizējo stigmu ap stresu un citām garīgās veselības problēmām, būs svarīgi, lai veicinātu sarunas par izdalīšanos. Jāveicina atklātība un pārredzamība saistībā ar stresu, emocijām un uzņēmumu kultūru.
Tas prasa lielāku apņemšanos pievērsties garīgajai veselībai darba vietā, taču tas būs tā vērts, lai apmierinātu jūsu darbinieku vispārējo apmierinātību un efektivitāti. CDC ziņo, ka pacienti ar depresiju nepaliek vidēji 4,8 darba dienas un trīs mēnešu laikā cieš 11,5 dienas samazinātu produktivitāti. Ir viegli redzēt, cik ilgstoša izdegšana var novest pie tā.
2. Iestatiet robežas ap darba slodzēm
Pārliecināties, ka darbinieki jūtas ērti runājot un risinot izdegšanu, ir pirmais solis, lai izvairītos no kompānijas, kas darbojas ar degvielu. Tomēr, lai izvairītos no tā, vadītājiem vispirms ir jārīkojas drīzāk, lai veiktu uzņēmuma darbību.
Piemēram, varat apsvērt iespēju izveidot vadlīnijas par darbinieku darba slodzi, lai palīdzētu novērst pārspīlējumus, ko izraisījis pārmērīgs darbs.
Tam ir divas priekšrocības. Pirmkārt, tas palīdz vadītājiem un vadītājiem noteikt robežas, kas tām jāpaliek, plānojot projektus un uzdevumus. Otrkārt, tas palīdz nosūtīt ziņu saviem SMB darbiniekiem, ka viņiem nav jābūt tik aizņemtiem, cik vien iespējams, lai ieskaidrotu priekšniekus. Viņi zinās, ka jūs vērtējat labsajūtu un līdzsvaru, kā arī darbu, samazinot pašnodarbināto spiedienu.
Daži norādījumi un robežas, kas var mazināt stresu darba vietā, ir šādi:
- Atvieglot darba e-pasta kontu pārbaudi ārpus darba vai konta pievienošanu mobilajām ierīcēm
- Ierobežojot to, cik liela mēroga projekti ir jebkurš darbinieks, tas ir jebkurā laikā
- Noteikumu izstrāde sanāksmēm, lai samazinātu pārmērīgu plānošanu un neefektīvu izpildi
- Veicināt stimulus izmantot apmaksātu laiku, jo 52% amerikāņu ir neizmantotas atvaļinājuma dienas tādu iemeslu dēļ kā darba slodze ir pārāk smaga
Tas var arī būt noderīgi, lai atslābinātu citas vadlīnijas, kas var veicināt stresu un izdegšanu. Piemēram, piedāvājot elastīgu darba kārtību vai attālu darbu, var palielināties produktivitāte, mazināt stresu un uzlabot darba un privātās dzīves līdzsvaru.
3. Ieviest Clear Systems
Visbeidzot, noteikti izstrādājiet skaidras sistēmas jūsu uzņēmumam, gan ikdienas darba uzdevumiem, gan arī ar izpēti un labsajūtu saistītām procedūrām. Kā minēts iepriekš minētajā aklā pētījumā, darbinieki atsaucas uz neskaidru virzienu kā galveno stresa cēloni.
Šis organizācijas un skaidrības trūkums jūsu uzņēmumā rada papildu darbu jūsu darbiniekiem.
Piemēram, sistēmas un procesi visbiežāk sastopamajiem uzdevumiem komandas dalībnieki var samazināt lēmumu nogurumu un laiku, kas pavadīts “izdomājot lietas”. Sistēmu trūkums var izraisīt arī konfliktu starp darbiniekiem un paaugstinātu kļūdu risku, kas var radīt lielu stresu neatkarīgi no tā, vai kā kāds ir pārpildīts. Turklāt, ja jūsu uzņēmuma vadība nav kvalificēta sistēmās un projektu vadībā, ir daudz vieglāk neapzināti pārmērīgi pārslogot darbiniekus, jo ir sastopami bieži sastopami notikumi.
Tomēr procesu un sistēmu radīšana, ko komandas locekļi var viegli sekot visbiežāk un svarīgākajam darbam, samazina uzdevumā iesaistīto berzes apjomu. Tas samazina laiku, kas nepieciešams, kas samazina darba slodzi, kā arī apjukuma vai aptaujas apjomu, kas saistīts ar uzdevumu, kas samazina stresu.
Lēnām pārslēdziet kultūru
Visbeidzot, visas šīs izmaiņas ir saistītas ar darba vietas radīšanu, kas ir atvērtāka par stresu un vairāk organizēta ap darba slodzi. Pārvietojot savu uzņēmuma kultūru uz tādu, kas attur pārmērīgu darbu un veicina sistēmas un atklātu komunikāciju, jūs varat lēnām risināt darbinieku noplūdes saknes un novērst to nākotnē. Tas vienmēr būs izdevīgāks, lai risinātu pats izdegšanu, jo jūsu komandas locekļi to pieredz.
Foto ar Shutterstock
2 Piezīmes ▼
