Neformālie novērtējumi var papildināt regulāri plānotus veiktspējas novērtējumus vai pat pilnībā ņemt to vietu atkarībā no organizācijas. Neformālajos novērtējumos ir priekšrocības, ko sniedz elastīgums un savlaicīgums, bet tie nesniedz nekādus dokumentus, kurus vajadzības gadījumā var minēt vēlāk. Neformālie novērtējumi dažās situācijās ir noderīgāki nekā citi.
Formāls, neformāls vai neparedzams
Daži uzņēmumu īpašnieki vispār nesniedz nekādas strukturētas atsauksmes; tā vietā viņi vienkārši dusmās, kad kaut kas noiet greizi. Neparedzamas kritikas barjeras neaizstāj formālu vai neoficiālu darbības pārskatīšanas procesu. Daudzi uzņēmumi izvēlas izmantot regulāri plānotus veiktspējas novērtējumus, bet tie var atstāt darbiniekiem sajūtu, ka viņiem nav nekāda virziena vai atbalsta starp oficiāliem pārskatiem. Tas var būt īpaši problemātiski, ja darbinieks sāk svarīgu jaunu projektu un viņam ir jāzina, vai viņš to dara pareizi. Neformālie darbības novērtējumi var aizpildīt plaisu starp oficiālajiem novērtējumiem.
$config[code] not foundAtsauksmes, kad tas ir svarīgi
Neoficiālam darbības novērtējumam vienmēr vajadzētu ietvert atzinību gan par labu darbu, gan par norādījumiem par uzlabojumiem. Piemēram, pārdošanas menedžeris varēja slavēt darbinieku par pārdošanas slēgšanu, norādot, ka viņš ir ignorējis piedāvāt klientam dažas pieejamās iespējas. Neoficiālā darbības novērtējuma priekšrocība ir tā, ka darbinieks nekavējoties saņem atgriezenisko saiti, nevis gaida oficiālu novērtējumu, ļaujot viņam koncentrēties uz visu, kas viņam jādara, lai nekavējoties uzlabotu.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingNav papīra ceļa
Neformālā novērtējuma trūkums ir tāds, ka nav dokumentācijas par mijiedarbību. Tas parasti nav svarīgi, bet tas var būt ļoti svarīgs tiesas prāvas gadījumā. Piemēram, ja vadītājam ir duci sarunas ar darbinieku par to, ka viņi cienīja klientus, un pēc tam ļauj viņam iet, kad viņš nepalielinās, nav ierakstu, kas pierāda, ka sarunas ir notikušas. Ja darbinieks atsaucas uz līguma pārkāpumu vai nelikumīgu diskrimināciju, uzņēmumam var būt grūti pierādīt, ka viņš jebkad ir mēģinājis labot darbinieka uzvedību. Daudzi uzņēmumi raksta visus disciplināros pārkāpumus, lai izvairītos no šāda veida problēmām, bet darbības novērtējums ir plašāks un ietver atgriezenisko saiti par to, ko darbinieks dara labi un kā uzlabot.
Kad atsauksmes palīdz
Neoficiāls novērtējums ir visnoderīgākais, ja tas sniedz darbinieka informāciju, ko viņa var izmantot, lai veiktu labāku darbu. Teksasas A&M universitātes pētījums par neoficiāliem darbības novērtējumiem atklāja, ka daži atgriezeniskās saites veidi tika uzskatīti par daudz svarīgākiem nekā citi. Darbinieki parasti atraduši noderīgu atgriezenisko saiti no saviem tiešajiem vadītājiem, bet mazāk interesējās par atgriezenisko saiti no cilvēkiem, kas ir augstāki organizācijā vai citās uzņēmuma jomās. Darbinieki bija veiksmīgākie, kad viņi saņēma atgriezenisko saiti gan pirms, gan pēc mēģinājuma. Viņi vēlējās saņemt skaidrus norādījumus par to, ko no viņiem gaidīja, kam sekoja skaidrs novērtējums par to, vai viņi ir izpildījuši cerības un ko viņi varētu darīt, lai uzlabotu.
