Stereotipizēšana ir iezīme, kas piešķir personai vai cilvēku grupai iezīmju kopumu, pamatojoties uz kultūras priekšstatiem. Ja darbavietā saglabājas stereotipi, promocijas kandidāti var tikt ignorēti, darba grupas nedarbojas pareizi un korporatīvā kultūra mazinās. Dažos gadījumos tiesas prāvas izriet no diskriminācijas, kas kaitē sabiedrības uztverei. Darbs ar stereotipiem darbavietā ietver izglītību un mijiedarbību ar visiem darbiniekiem, kā arī skaidru direktīvu, kas attiektos uz katru darbinieku kā indivīdu.
$config[code] not foundDzimums
Dzimumu stereotipi notiek ar vīriešiem un sievietēm. Kopēja priekšstata par sieviešu darba ņēmējiem ir tā, ka emocijas ignorē loģiku un iemeslu. Ja darbavietā ir maz sieviešu, var sagaidīt, ka viņi būs pārāk pārliecinoši, cenšoties konkurēt ar saviem vīriešiem. Vīriešu stereotipi ietver nepareizu priekšstatu par to, ka vīrieši ir stoiski un bezjēdzīgi. Kaitīgāki stereotipi nozīmē, ka vīriešu darba ņēmēji ir pazīstami kā "veco zēnu tīkls". Šis stereotips apliecina, ka akcijas un perks dod priekšroku boss draugiem, nevis kvalificētākiem un bieži sievietes darbiniekiem. Abu dzimumu seksuālās preferences var apšaubīt, ja konkrētā jomā ir zems dzimums, piemēram, sieviešu autokrāvēju vadītāji vai vīriešu matu stilisti.
Rase un etniskā piederība
Rasu stereotipi pastāvēja visā cilvēces vēsturē. Starptautiskā biznesa daudznacionālais un multikulturālais raksturs prasa plašu izpratni par rasi un etnisko piederību, ņemot vērā pastāvīgos nepareizos priekšstatus. Piemēram, rasu stereotipi, kas parasti ir saistīti ar afroamerikāņu un Hispanic strādniekiem, ir slinkums, neuzticība un nekompetence. Musulmaņu darbinieki var ciest no uztveres, ka viņi ir bīstami un apdraud viņu reliģijas dēļ. Pat pozitīvi stereotipi var būt neproduktīvi. Piemēram, pieņēmums, ka Āzijas strādnieku lēmumi un centieni pēc būtības ir labāki, pateicoties augstākas izlūkošanas un darba ētikas uztverei, var likt uzraudzības iestādēm ignorēt faktisko produkciju. Lai gan stereotipi ne vienmēr ir aizvainojoši, tie var izrādīties kaitīgi, ja tiek pieņemts, ka atsevišķa kompetence ir pierādīta, nevis pierādīta individuāli.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingVecums
Vecuma pamatā esošie stereotipi ietekmē visas grupas. Pieredzes trūkuma dēļ jaunie darbinieki tiek uzskatīti par nekompetentiem. Šis negodīgais domāšanas process darbojas pret indivīdiem, kuriem ir patiesa braukšana un spēcīga darba ētika. Savukārt vecāka gadagājuma darba ņēmējus var uzskatīt par „mūža garumā dzīvojošiem” vai vienkārši skaitīt dienas, kas vērstas uz pensionēšanos, nenododot daudz pūļu. Šis stereotips ignorē šo darbinieku ilgu gadu smago darbu, kā arī pieredze un vadība, ko šie specializētie speciālisti var sniegt jaunākām paaudzēm.
Ko var izdarīt?
Kaut arī stereotipi parasti ir iesakņojušies, balstoties uz desmit gadu ilgiem bezkrāsainiem humoriem, rasismu un iedarbības trūkumu uz dažādu grupu cilvēkiem - pienācīga apmācība var to kompensēt. Neviens uzņēmums nevar mainīt to, ko cilvēki domā ārpus darba vietas, bet katrs uzņēmums var izveidot nulles tolerances politiku pret diskrimināciju. Cilvēkresursiem un vadībai būtu jārisina privāti pārkāpumi. Grupu sanāksmēm, lomu spēlēm un apmācības semināriem būtu jāpiešķir pilnvaras papildus soda politikai tiem, kas pārkāpj noteiktās politikas. Grupas sesijas var izglītot darbiniekus un palīdzēt darbiniekiem iepazīt viens otru personīgi. Tiklīdz indivīdi tiek skatīti neatkarīgi no viņu demogrāfiskajiem rādītājiem, impulss to vienreizējai sadalei samazinās. Darba grupas un komandas var tikt organizētas, lai sajauktu dažādu rasu un dzimumu cilvēkus, cenšoties nojaukt neprecīzas uztveres barjeras.
