Es domāju, ka es uzzināju par darba vietu pārskatīšanu. Vai varbūt nepareizi. Man nekad nepatika. Es nekad tos ļoti labi darīju. Es priecājos redzēt laiku pārskatīt darba vietas pārskatus vienā no New York Times emuāriem.
Konsultāciju dienās, kad viens no maniem iecienītākajiem korporatīvajiem klientiem, augsta līmeņa vadītājs, maksāja man, lai palīdzētu viņam rakstīt piezīmes, kuras viņš pats bija gatavojis, pirms viņš izskata savus pusgada pārskatus. Viņš tiešām to uzsvēra. Viņš pavadīja vairākas nedēļas, kas uztraucas par to, izcīnot savas piezīmes, kurās uzskaitīti viņa mērķi un sasniegumi. Un viņš vienmēr ieguva lieliskas atsauksmes; viņš bija liels vadītājs. Viņa pārskati viņam nedeva nekādu labumu un nekādu labumu uzņēmumam.
$config[code] not foundTara Parker-Pope publicētais Times stāsts citē klīnisko psihologu:
Gada pārskati ne tikai rada augstu stresa līmeni darba ņēmējiem, bet gan liek visiem - priekšniekiem un padotajiem - mazāk efektīvi viņu darbavietā. Viņš saka, ka pārskati ir tik subjektīvi - tā ir atkarīga no darba ņēmēja attiecībām ar priekšnieku - kā bezjēdzīgi. Viņš saka, ka viņš ir dzirdējis no neskaitāmiem darba ņēmējiem, kuri apgalvo, ka viņu darba dzīve ir izpostīta negodīgas pārbaudes rezultātā.
Vēlāk, kad es vadīju savu uzņēmumu, jo tas pieauga no nulles līdz 40 darbiniekiem, šķietamā vajadzība pēc pārskatīšanas vienkārši lika man justies slikti, jo es to nedarīju labi vai regulāri. Daži cilvēki to vēlējās un bija vīlušies. Citi tos ienīda. Tie bija cilvēki, ar kuriem es strādāju, plecu pie pleca katru dienu. Es nekad neesmu sapratis, kā pēkšņi nomainīt personas un izsniegt atzīmes.
Un tur bija tas, ka viens briesmīgais laiks, ko mēs izmēģinājām, ko sauc par 360 darbības pārskatīšanas sistēmu. Tas ir, ja ikviens cits atsauksmes ikviens. Anonīmi. Tas bija šausmīgi. Mēģiniet morphing pusaudžu popularitātes konkursu ar anonīmiem indes pildspalvas komentāriem un redzēt, ko tas dara jūsu biroja politikā.
Tātad, kas darbojas?
Esmu redzējis objektīvus rādītājus, piemēram, pārdošanu, izmaksas, izdevumus, zvanus, abonementus, lejupielādes, apmeklējumus, lapu apskatus, minūtes par zvanu vai unikālus apmeklētājus darboties diezgan labi, īpaši, ja tie ir daļa no regulāra plānošanas procesa. Es joprojām atceros, cik labi rādītāji strādāja manā pirmajā darbā, kā United Press International redaktors, kad viņi sniedza punktus par to, cik laikrakstu izmantoja mūsu stāstus, nevis Associated Press.
Esmu redzējis ad hoc tūlītēju atgriezenisko saiti, jo īpaši pārsteiguma prēmiju, kas ir ātra un negaidīta. Tas bija lielisks izsaukums, jūs to labi apstrādājāt, šeit ir parakstīts papīra gabals, nogādājiet kādu sev patīkamu vakariņu uz mums; tas strādā. Esmu redzējis plāksnes („uz laiku un budžetā”) un aplūkot kolēģus.
Esmu redzējis ilgtermiņa pārvaldības stilu, ļaujot cilvēkiem savu darbu un sniegumu bez iejaukšanās strādāt kādu laiku, dažiem cilvēkiem.
Pēc vairāk nekā 20 gadu darbības manā biznesā es joprojām saku, ka viena no visgrūtākajām lietām ir laba godīga negatīva atgriezeniskā saite. Atkarībā no viņu snieguma jums vajadzētu dot cilvēkiem gan pozitīvu, gan negatīvu. Ikviens to zina. Bet to ir grūti izdarīt praksē.
