Veicināšana no iekšienes ir maza uzņēmuma īpašnieka gudra stratēģija. Tā apbalvo lojalitāti un motivē jaunus darbiniekus, parādot viņiem ceļu uz izaugsmi jūsu uzņēmumā. Bet kā jūs zināt, kad darbinieki ir gatavi uzraudzības vai vadības lomai? Mēs visi esam dzirdējuši stāstus (vai redzējuši tos) par darbiniekiem, kuri ir izcili savā darbā - līdz brīdim, kad viņi tiek paaugstināti vadībā, kur tie plekst un neizdodas. Šeit ir 11 lietas, kas jājautā sev par jebkuru darbinieku, kuru jūs apsverat par pārraudzību vai vadību.
$config[code] not foundJautājumi, kas jājautā, novērtējot vadības potenciālu
Vai persona vēlas vadības lomu?
Tas izklausās acīmredzami, bet dažreiz mazo uzņēmumu īpašnieki veicina darbiniekus, kuri patiešām nevēlas būt par vadītājiem. Varbūt persona nevēlas bosēt savus bijušos līdzstrādniekus vai baudīt pašreizējā darba pienākumus un nevēlas to atteikties. Noteikti jautājiet, vai darbinieks ir ieinteresēts vadībā. (Dodiet viņiem laiku domāt par to - daži cilvēki aizņem kādu laiku, lai uzsildītu ideju.)
Vai persona ir labs skolēns?
Jūsu darbiniekam būs jāapgūst jaunas prasmes, lai kļūtu par veiksmīgu vadītāju vai vadītāju. Viņiem būs arī jāseko līdzi pārmaiņām nozarē un pārmaiņām to cilvēku darbavietās, kurus viņi pārvalda. Vēlēšanās mācīties, izlūkdati un spēja ātri apgūt ir būtiska.
Vai persona var mācīt citus?
Ir viegli izveidot iespējas darbiniekam, kuru jūs domājat par paaugstināšanu, lai apmācītu citus un redzētu, kā viņi to dara.Iespējams, ka darbiniekiem ir darbinieki, kurus citi, protams, lūdz palīdzību, ja viņi nespēj saprast, kā kaut ko darīt. Tādiem dabas skolotājiem, kas to dara, bieži ir labi vadītāji.
Vai persona ir emocionāli inteliģenta?
Jums ir darbinieks, kurš ir pārsteidzošs savā darbā, bet, ja viņš tiek reklamēts vadītāja amatā, viņš ir pilnīgi cisternas. Bieži vien šāda veida cilvēkiem ir zvaigžņu darba prasmes, bet trūkst cilvēku prasmju. Vadītājiem ir jārūpējas par to, kas liek citiem atzīmēt, lai viņi varētu saikni ar viņiem, vadīt viņus un motivēt viņus. Meklējiet darbiniekus, kas ir jutīgi pret citu jūtu un ziņkārīgi par to, ko viņi domā.
Vai persona ir laba prioritāšu noteikšanā un laika vadībā?
Veiksmīgi vadītāji ne tikai labi pārvalda savu laiku, bet arī palīdz citiem noteikt prioritātes. Meklējiet kādu, kurš spēj saglabāt skaidru galvu, izšķirot konkurējošos uzdevumus un izlaižot ugunsgrēkus.
Vai persona var redzēt lielo attēlu?
Labi vadītāji nepievērš pārāk lielu uzmanību mazajiem sīkumiem. Pārvaldniekam ir jāsaprot savas komandas atsevišķās stiprās un vājās puses un tas, kā komanda strādā kopā, bet vienmēr ir jāpatur prātā lielāks attēls: kur notiek bizness un kā jūs plānojat tur nokļūt.
Vai persona ir laba komunikācijā?
Skaidras komunikācijas ir būtiskas veiksmīgai pārvaldībai. Labi vadītāji ir pārliecinoši (ne agresīvi) un vienkārši, lai darbinieki zinātu, ko no viņiem sagaida. Tomēr viņi arī ciena citus un, ja nepieciešams, ir taktiski.
Vai persona apsveic atsauksmes?
Pārvaldnieka loma bieži vien ir nepateicīga, tāpēc vadītājiem ir jābūt bieziem un spējīgiem kritizēt. Tā kā jaunajai lomai būs mācīšanās līkne, jums ir nepieciešams darbinieks, kurš vēlas klausīties jūsu atsauksmes un gatavs no tā mācīties.
Kā persona rīkojas ar vilšanos vai neveiksmēm?
Grūtajos laikos vadītājiem ir ne tikai jārūpējas par savām emocijām, bet arī jāpaliek pozitīviem, lai mudinātu un motivētu savas komandas. Meklējiet darbiniekus, kas ir izturīgi un optimistiski, saskaroties ar izaicinājumiem, un atrast praktiskus veidus, kā pārvarēt šķēršļus.
Kādas ir citas līderības lomas?
Meklējiet situācijas, kad persona vadīja grupu, uzņēmās īpašumtiesības uz projektu vai mācīja kādu, kā kaut ko darīt. Palūdziet citiem darbiniekiem dalīties piemēros.
Vai personai ir godīgums?
Labam vadītājam ir jābūt labam morālam raksturam un jāpiedāvā piemērs darbiniekiem. Tas nozīmē, ka nevajag ņemt vērā citu darbu vai idejas, nevis samazināt stūrus, lai iegūtu priekšā, un neiesaistoties tenkos vai mugurā. Vadītājiem ir jāizturas pret citiem, lai nopelnītu savu padoto uzticību.
Darba intervija Foto caur Shutterstock
1 komentārs ▼
